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第十六章 组织学习与学习型组织 1. 组织学习（Organizational learning）：组织学习可以被定义为“学习在组织中产生的方式”，也可以认为是“组织成长和改善的一个连续过程，它与工作活动紧密相连，并激发组织成员在价值观、态度和观念方面的统一，以及运用有关过程和结果的信息或反馈来实施变革”。 2.学习型组织（learning organization）：目前尚无统一的定义，根据Garvin（1993）指出“学习型组织是指善于创造、获取和传播知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。” 3.自我超越：自我超越是个体通过教育、正式的学习活动和工作经历而获得专业技术与熟练程度的结果。超出预期和出色的绩效被称为全面绩效卓越（total performance excellence） 4.共同愿景（shared vision）：共同愿景是组织学习的里程碑，它代表了员工的共同观点，由组织成员对公司使命和目标的认识演变而来。领导者、管理者和员工就学习及学习对个体和组织的重要性达成共识。 5.心智模式（mental models）：心智模式包括价值观、信念、态度和假设，这些构成了个人的基本世界观。结构、经验、文化和信念系统支持心智模式，并且引导个体在作决策时作为参考。 关键知识点 1.组织中的学习类型 （1）适应型学习 马夸特（1996）认为，当个体和组织从经验和反思中学习时，适应型学习就会产生。他认为适应型学习的过程包括以下几个方面：组织采取必要的行动以促进组织目标的实现；行动导致一些内部和外部的结果；分析所导致的变革与目标的一致性；为了提升绩效采取新的行动，或者完善和改进以前的举措。 （2）自主型学习 诺里斯（Knowles，1975）认为，自主型学习指的是一个过程，在此过程中个体带头“诊断他们的学习需求，规划学习目标，确定学习的人力资源和材料资源，选择和实施合适的团队策略以及评估学习成果”。 （3）经验型学习 利用结构性练习或应用学习者经验的属于经验型学习方法。根据吉雷和埃格兰德（1989）的观点，实施经验型训练涵盖实践、公开、处理、总结和应用五个不同的阶段。在学习活动过程中，人力资源开发人员和管理者应该充当学习促进者，在学习循环过程的每个环节对个体学习者或团队进行必要的指导。 （4）转换型学习 转换型学习旨在导致个体的改变。遗憾的是，由于对可视绩效的关注，转换型学习往往被低估或忽视。转换型学习是个人了解组织和工作的能力或动力的核心。学习者需要培养自己识别和批判他们行动背后的假设的能力以转变他们的思想和以后的行为和举措。史基温（Schwinn，1996）把该过程称作“假设检测”。上述反省过程常常被视为批判式反思型学习（Schon，1987）。它对于适应型学习、自主型学习和经验型学习来说都很重要。批判式反思型学习可以影响人力资源开发人员设计学习和绩效提升干预措施，并鼓励对关系到组织发展的假设、价值观和信念进行持续的检测（Preskill and Torres，1999）。 2.组织学习过程的五个阶段 根据吉雷和梅楚尼奇（2000）的观点，学习过程分为五个阶段。 （1）学习准备：为了使学习更有效，组织必须为获得新知识而作好充分准备以有效进行批判性反思和应用。学习准备包含了学习的意愿、自主性学习、学习的关联度、设计知识习得和转换计划四个要素。 （2）信息交流：在信息交流过程中，学习者可以了解并掌握信息内容，而信息交流过程能够使员工获得改善其知识、技能和行为所需的内容。这个过程包含五个具有内在联系的要素：学习环境、学习代理人、成人学习者、沟通过程和指导过程。 （3）知识习得与实践：当某些活动使个体将信息转换成最终改变行为的新意识时，学习就产生了。有四种最为普遍的学习类型：自然型、正规型、个人型和开发型。支持知识习得和实践过程的三个基本要素是启发、重复和 回顾。 （4）转换与整合：转换与整合过程包括应用、强化与反馈、反思三个要素。 （5）负责与认可：负责与认可是学习的最后一个过程。尽管个体必须对自己的学习负责，但是他们的努力和改进也必须得到认可。负责与认可过程包含两个要素：期望与检查、认可与奖励。 3. 学习型组织的行为特征 学习型组织和传统组织在许多重要方面都存在着差异。彼得.圣吉（1990）从五个方面将学习型组织和传统组织区分开来，分别为自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习、系统思考。 Watkins和Marsick（1993）在《塑造学习型组织》中以七个C表示学习型组织的特点： 持续不断的学习（Continuous）、亲密合作的关系（Collaborative）、彼此联系的网络（Connected）、集体共享的观念（Collective）、创新发展的精神（Creative）、系统存取的方法（Capt