从员工离职看n企业薪酬体系建设.doc

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从员工离职看企业薪酬体系建设 来源:太和顾问??作者:李洪涛??日期:2010-8-26 ??? Mandy 是一家企业的HR总监,最近员工离职的事搞得她很头疼。有几个公司本来很看好的工程师相继提了离职申请,让Mandy和公司老板措手不及。在做离职访谈的时候,Mandy问他们是什么原因离职,几个人都说很感谢公司的培养,也喜欢这份工作,离职只是个人的特殊原因;Mandy根本不信,追问之下,几个人吞吞吐吐说了实情,是嫌薪酬偏低,几个人都在公司做了不短时间,也有突出成绩出来,但光看到老板表扬,迟迟也没有实际的加薪行动,自觉短期加薪无望,就提出了辞职申请。 ??? Mandy不由得暗暗叫苦,其实公司早有对他们的加薪计划,下个月就会发正式通知,但他们还没等到就提出了辞职。即使现在给他们讲加薪,有可能会挽留到他们,但从感觉上似乎是公司被他们辞职所逼而采取的行动,主动和被动差别很大,本来加薪是一件好事,现在这个时机再加薪似乎已变了味道。 ??? Mandy碰到的事情在企业经营中其实并不是偶然的现象,因薪酬原因离职始终在员工主动离职原因中排在前三位。企业应该怎样做,才能降低核心员工因薪酬原因的离职率?薪酬调整,应该在什么时候进行比较好? 薪酬福利是导致员工离职的重要原因 ??? 太和顾问《2009企业离职访谈状况调查报告》显示,参与调研的企业平均离职率在23.5%,其中平均主动离职率在17.2%,整体来看有1/4的企业离职率超过30%,有10%的企业离职率超过50%,离职最为严重的企业离职率甚至超过100%,同时也有30%的企业将离职率控制在10%以内。 ? 图1 企业离职率对比分析表(摘自太和顾问《2009企业离职访谈状况调查报告》) 我们看到,薪酬福利是员工离职的一大主要原因,位于企业员工离职原因的前三位。 ? 图2 企业离职原因对比分析 同时,我们看到,不同行业的企业员工,对于薪酬的满意程度也不同,离职原因的选择情况在一定程度上反映出这一点。 ? 图3 不同行业企业选择“薪酬福利”为主要离职原因占比对比分析 ??? 从结果看到,高科技行业的比例最高,78.6%的高科技企业都认为“薪酬福利水平低或不公平”是导致员工离职的最主要原因。除此之外,能源化工行业的该项目比例也在70%以上,排在第二,其中选择比例最低的行业是消费品,但是也达到了一半。 员工提出离职后不是薪酬调整的好时机 ??? 与之前Mandy所遇到的问题一样,当员工提供离职申请后,再提出给离职员工调薪,以争取其留用,虽然也有积极的作用,但总归是晚了一步,比较被动。 ??? 从太和顾问离职访谈调查情况来看,几乎所有企业都会对离职员工进行访谈,并且访谈的最主要目的就是通过离职访谈,发现企业管理方面存在的问题并进行改进。但从访谈结果应用的角度来看,只有9.0%的比例会根据访谈结果对员工进行薪酬调整,远远低于其它的应用。 ? 图4 企业离职访谈结果的应用 ??? 员工离职有60%以上是因薪酬问题,但企业只有9%会针对薪酬进行调整,可以看得出,薪酬调整对企业来说,是一件非常重要的事情,调整不好,反而会带来负面效果,所以企业在这方面操作也是慎之又慎。发现员工离职才进行薪酬调整,并不是很好的时机。 对哪些薪酬因素不满容易导致员工离职? ??? 太和顾问认为,薪酬问题是企业普遍的问题,也是会永远存在的问题。没有员工会对自己的薪酬福利会有绝对的满意或绝对的不满意,也不存在让员工和老板都100%支持的薪酬体系,要进行薪酬调整,必须弄清除是对哪些薪酬因素不满容易导致员工离职: 1、基本收入无法保障:员工的总收入无法保障其基本生活需要,或与其心理预期差别太大,容易导致离职。 2、薪酬发放不公平性:企业内部员工之间同工不同酬、价值倒挂、薪酬不合理等不公平现象往往是导致员工不满而离职的根源。 3、薪酬水平与外部市场差距较大:企业的薪酬水平与外部市场相比较差距较大,员工很容易受外部诱惑而离开。 4、薪酬结构不合理:企业的薪酬结构设计不合理,或因激励性不够而导致人才无积极性,或因保障性不够而不能稳定人才,都容易造成员工离职。 5、整体薪酬福利缺乏吸引力:现在的员工不仅仅会看到拿到手里的工资,也会看到企业在员工培训发展、办公环境、氛围营造等方面的投入,特别是在高端专业人才比较聚集的行业,这些因素的缺乏容易导致员工离职。 企业需要建立良好的薪酬福利体系 ??? 我们经常可以看到这样的状况,大部分的企业在创业和发展过程,并没有意识到与战略相配合的薪酬体系的价值,企业并没有做清晰的薪酬体系设计规划。企业招聘人才时,往往都是采用谈判薪酬的策略,由老板或HR总监根据每个候选人的情况谈判确定入职者的薪酬,包括日后员工的升迁、调薪,往往也是老板一人说了算,并没有什么计划性。在企业发展

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