从管理伦每理学角度看富士康科技集团的管理问题.doc

从富士康科技集团职工跳楼案例看企业伦理问题的重要性 一、案例的过程 危机事件发生的过程富士康科技集团创立于1974 年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C 产业的高新科技企业。自2010 年1 月23 日富士康员工第一跳起至2010 年11 月5 日， 富士康已发生14 起跳楼事件， 引起社会各界乃至全球的关注。在发生了多起跳楼事件后，富士康采取了一系列应对措 施：构筑“关爱圈”；加强企业基层组织； 建设建设安全防护网； 签定“ 不自杀协 议书”。富士康集团负责人接受采访时 数度用“检讨”一词表态。但这些措施并 未结束跳楼事件，再继续发生几起跳楼 事件后，富士康公司企业集团董事长兼 总裁郭台铭对接连出现的员工跳楼自 杀事件表示道歉。郭台铭说：“大家产生 冷漠才造成这些心理因素， 而这些呢， 我们是没有做得很好，我们也没有在这 方面，可以说是有效地来防止。”富士康 多名员工收到公司转发的一封郭台铭 署名的“致全体同仁的一封信”。郭台铭 在信中表示，最近集团公司发生了多起 坠楼事件，给大家增加了许多压力与影 响，他本人也感到非常意外、震惊、惋惜 和痛心。郭台铭说，目前，富士康集团正 在通过完善员工关爱中心、设立员工关 爱热线等一系列措施，帮助有需要的同 仁。作为集团总裁，他感到压力巨大，责 任重大； 他呼吁全体员工积极行动起 来， 关心身边的同仁， 企业和政府需共 同努力， 郭台铭在座谈会上表示， 集团 将收回要求员工签订的所谓“不自杀承 诺书”， 并且降低跳楼自杀抚恤金至适 当比例。郭台铭说，富士康是一家企业， 而不是政府机构，有着企业的经营管理 职能但没有社会职能。企业的人文建设 需要一个长期过程，但期内急需采取干 预措施防止危机进一步发生，其中最重 要的是加强人际关怀。富士康将安排每 50 名员工组成1 个相亲相爱组，小组成 员内相互关怀和帮助；富士康还计划寻 找70 名心理学专家进驻企业， 并在员 工中培训1000 名心理辅导师， 对员工 进行心理危机干预。 跳楼事件对企业造成很大的影响， 有大批富士康员工选择了辞职。根据一 份民间团体亲身经历和实地考察后形 成的“富士康情况报告”显示，富士康平 均每月要流失员工几万人，而在跳楼事 件频发的近3 个月，每月竟然高达5 万 人以上。 “我已经在这里做了有5 年多了，每 天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资 涨了一些， 却总是感觉没有出头之日，看 不到希望，这样下去终究不是办法。”富士 康观澜厂区员工张金表示，自己中专一毕 业便进入富士康工作，一干便是5 年。前 段时间频繁的跳楼事件发生之后，他选择 了辞职。 “工作感觉就像是一个机器，流水线 上单调枯燥的动作要反复不停地重复 着。”对“十三连跳”，已经回到湖北老家的 张金显得并不奇怪，“在电视里面已经看 到新闻了，这是迟早的事，光在我们组，很 多同事都做得很郁闷！但是没想到跳楼这 么密集。” 二、富士康管理中的伦理问题和应对 措施 管理伦理学是一门应用性的规范伦 理学学科， 是将普通规范伦理学的原则 和方法应用于经济管理活动所产生的一 门学科， 管理伦理学的任务是根据普通 伦理学的原则和方法对各种经济制度和 经济管理行为进行道德评价， 得出经济 管理领域中的道德规范并据此提出政策 性的改进建议。道德决策和评价的伦理 工具有功利原则、义务原则、权利原则和__公正原则， 这些原则是思考利益相关者 权益及处理利益相关者关系常用的伦理 原则。 （一）问题 1、对员工缺乏人性关怀，使用传统的 军事化管理模式，违背了权利原则，传统 的军事化管理模式虽然在科学管理，最 大限度地提高劳动效率方面有优势，但 在这种管理制度下的人往往就像一台不 停运作的机器，简单重复而且枯燥，随着 80、90 后作为新一代劳动力的加入，军事 化管理， 严格的流水线操作已经和新一 代的劳动力的思想和文化发生冲突，笔 者认为富士康在管理员工时违背了权利 原则， 权利原则是指在决策时需要考虑 的那些重要的、规范的、合法的原则，富 士康有权利要求员工遵守公司制度，但 公司制度首先必须在合理合法的框架 内，在不侵犯员工的基本权利的情况下， 如说“在这里你的任务就是执行”，而富 士康的管理制度明显不尊重员工， 侵犯 了员工作为一个人基本的权利， 把员工 当成机器，而不是一个个性鲜明的人，现 在的员工又是从小在一个个性解放的社 会环境下成长的， 所以当富士康用不规 范的制度来管理员工发生冲突就是必然 的事情了。 2、富士康集团作为社会的组成部分， 也承担了为员工的生存和发展创造条件 的义务， 富士康在这方面违背了义务原 则， 义务原则指的是我们的决策和行事 是否体现了那些和我们有直接关系、并 且对我们有所依靠的人（利益相关者）的 关怀。作为道