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人力资本投资的风险与防范摘要：自从舒尔茨在二十世纪六十年代提出了人力资本的理论，就在世界范围内掀起了人力资本的研究热潮。人们越来越认识到人对于企业发展的重要性。随着我国逐步进入一个以知识为信托的时代，企业要想在竞争中占有一席之地，除了要对企业的物质资本有效利用之外，最关键的还是要有效利用企业中的人力资本。对人力资本的投资及风险问题一直是国内外经济学界研究的重要课题之一，如何能够对人力资本进行有效的投资，同时又可以降低人力资本投资所带来的风险，是企业最关心的问题。本文针对企业人力资本投资可能面临的风险进行了深入分析并提出了一些防范措施。关键词： 人力资本风险防范一、人力资本、人力资本投资及人力资本投资风险的含义关于人力资本理论的提出可以追溯到18世纪。进入20世纪80年代，人力资本理论的研究势头更加猛烈，对于人力资本的概念各国专家也有不同的阐述观点。随着国内外经济学家对人力资本不断深入的研究，总结出一个比较全面的人力资本的定义：所谓人力资本，是指某种代价获得的且凝聚在人身上的，并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能。这种技能能够提高生产效率，促进经济增长，在生产的运动中实现价值增值，即带来剩余价值。人力资本投资即通过增加人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活动。人力资本投资的收益要高于物质资本投资。人力资本投资在于提高一个人的技能和获利能力，在于提高市场活动和非市场活动中的经济决策效率。是投资就会有风险，物质资本如此，人力资本也如此。由于人力资本投资有着其自身的特点，如人力资本的非货币让渡性，投资回报的长期性等，注定了人力资本的投资有更大的风险性。所谓企业人力资本投资风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化情况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务的可能损失。其风险大小是由主管人员在企业人力资本投资计划中对未来不确定因素变化发生情况的预测和判断的准确性、合理性决定的。二、企业人力资本投资风险的类型对人力资本投资的风险进行分类分析，有利于企业有针对性的制定防范措施，降低人力资本的投资风险。当前，我国企业人力资本投的风险主要分为以下几种，如图1－1： 图1－1 企业人力资本投资的风险类型（1）人力资本的对象选择风险人力资本有异质性，同样的人力资本对不同的人进行投资，结果往往有很大的差别，有的可能成为栋梁之材，有的却一事无成。如果选择了一块“朽木”作为投资对象，目的没有达到，其成本也是收不回来的。同样，企业在招聘过程中，也存在着这样的风险，如招聘不当，尤其是高级职位的员工招聘，将会给公司造成很大损失。除了公司支付的招聘费用、人员工资等直接成本，还包括由于招聘不当，新员工不称职使公司损失的商业机会等间接成本。（2）人力资本的回报滞后性风险 由于人力资本投资是一种长期投资，其投资与收益之间的间隔一般较长。投资周期长本身就意味着不确定性的增多。比如短期看来较好的培训计划，可能经不起时间的考验。此外，较长的投资周期，也使投资客体的不确定性增加，从而使风险增大。（3）人力资本的折旧风险随着科学技术日新月异,市场上的竞争越来越激烈，导致企业人力资本加速折旧的风险。如传真机技术作为快速的信息传播工具, 大受各国欢迎, 但由于互联网技术的飞速发展, 使传真机普遍受到冷落, 致使许多企业投放于传真机技术研究和开发的人力资本投资加速折旧, 损失巨大。总之, 由于产品的更新换代周期越来越短, 企业投放于技术研究和开发的人力资本投资折旧速度越来越快, 人力资本投资风险越来越大。（4）人力资本的匹配风险我们这里所说的匹配风险是指人岗（事）匹配。人岗（事）匹配是指人力资本素质要与工作岗位要求相匹配，因岗（事）设人，人适其岗，才尽其用。如果人岗（事）脱节，就会浪费资源，贻误工作。因此，在人岗（事）不匹配的情况下，对人力资本进行投资还是存在较大风险的。（5）人力资本的激励风险人力资本投资的特点之一就是投资效果在很大程度上取决于投资对象主观努力程度，如果企业激励制度不科学，就不能充分调动人力资本的能动性和创造性。也就是说，被投资者的个人潜能不能充分发挥，导致人力资本投资低效。正如前文所述，激励得当可使人的能力发挥到80－90％，激励不当只能发挥20－30％甚至更低。而且，如果企业激励不科学，还会引起人力资本外流的风险。（6）人力资本的流失风险人力资本的外流是目前企业面临的最大的人力资本投资风险（比例高达75％）。企业花费大量投资而形成的人力资本, 特别是专用性较强的人力资本, 如果流失,将给企业带来巨大的损失。首先，流失的人才带走了大量的技术、市场甚至是商业秘密，影响了企业的正常经营。其次，冲击了正常的劳动关系。会引起企业之间，企业与员工之间的纠纷。另外，人才的流失还削弱了企业对教育的投资动机。培养一个人才不仅需要企业花费高额的资金