人力资源于管理smart原则在企业培训中的应用.doc

所谓SMART原则，即是： 1. 目标必须是具体的（Specific） 　　2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 　　3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 　　4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 　　5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用SMART原则被广泛的应用于人力资源管理方面，采取此方法将有效的对目标进行制定、监控、考核、纠正等。但笔者认为，就内部培训而言，如果我们也能按照smart原则进行规划，则很多无谓的结果将会被泯灭在萌芽状态，培训将达到预期的效果，如果还能够充分利用培训的技巧，则该堂培训课程将是有效的，能够使听课学员感受到培训带给他们的帮助和收获。所谓的SMART原则是指制定工作目标时，必须谨记的五项要点：目标是具体的，目标是可衡量的、目标是可接受的不可过高和过低，目标是可现实的可以证明和观察的，目标是有完成时限的。 那么对于我们展开内部培训的原则和方法是什么呢？1、制定具体的培训目标很多时候我们在展开内训的时候对为什么要做培训很明确，但是对于培训的具体目标是什么并不十分明确。比如说，我们在制定培训目标的时候明确我们这次是做关于产品经理的培训，在培训过程中，所有的产品经理、需求经理、市场经理都参与了，但结果却是大家都认为培训内容不是我们所需要的。究其原因，是在培训开始之前对培训的目标制定不明确，没有明确说这场培训是针对产品经理的哪些内容展开培训。是针对产品经理营销能力的提升？产品经理职业发展规划？产品经理团队的建设与管理？还是其他方面的。当我们对培训目标不明确，培训对象不明确的时候，我们展开内部培训的时候，参会对象对当天的收获就会有不同的期望值，也因此会产生不满足自身需求的反馈，在此情况下培训效果则会大打折扣。 2、目标是具体的可衡量的 在目标确定后，我们需要给这个目标制订一个考核的标准。如果公司制定的目标是“通过此次培训，提高客户经理的销售技能”，那么这个培训终将是一个失败的案例。因为这个目标是一个虚无缥缈，无法衡量的：如何的结果才算是提高销售技能？我们如何知道参加培训的人销售技能是提高了？我们有考核的标准吗？当一个培训目标是无法衡量的时候，我们就无法判断这次培训是有效还是无效的。因此，我们需要制定可量化的考核标准。比如，同样是提高销售技能的培训，若我们将培训目标制定为：让员工了解接触式营销的方法，掌握接触式营销的技巧、熟练应用接触式营销的工具。那么，在此目标的基础上，我们确定此次培训的考核内容为：如何对客户进行分类？如何了解客户的需求？接触式营销的工具有哪些？如何对客户进行接触式营销是最为有效的？等等这些通过笔试来完成，而技巧部分可以通过口试或面谈来考核。同时，我们也可以通过考核清晰的了解到此次培训的效果，是否还有需要弥补和修正的地方。3、培训的形式是可接受的熟练应用多种培训形式，加强学员的互动性，提高培训现场的气氛，以起到对培训目标达成的辅助效果。那么采取何种培训形式才是学员可接受并能达到效果呢？培训的形式有很多种，包括案例讲解、互动游戏、小品播放、头脑风暴、事件讨论、故事引入等等，我们采取何种培训形式取决于课程需要达成的目标和课程内容的需要。 比如说，我们要进行一些激励性的培训，则对于案例和故事的引入可较好的达成目标；例如我们在讲到为达成目标要不断坚持并善于总结失败经验的时候可以引用马云的创业经历来激发学员们对此观点的认同度。 比如说，我们要进行一些观念的灌输则通过游戏和案例则可引起学员的共鸣；例如，我们希望学员能知道接触式营销的初步概念，我们可以通过播放“卖拐”这个小品，并从营销的角度去分析“赵本山是如何让一个正常人买拐杖的”，让学员在愉快的氛围中对接触式营销有一个大概的认识。 比如说，我们要进行一些技巧的传播，则通过事件讨论和互动游戏，可让学员对技巧有一个初步的掌握；例如，我们希望学员知道打断和补充别人说话是交流的大忌，我们可以通过“一唱一和”这个游戏让学员了解打断是补充别人说话是一种让人多么反感的行为。 培训的形式千变万化，历来也有不少关于培训形式的书籍和文章，说到底，培训形式是为培训内容所服务的，为了使得培训的内容更易传播和接受的一种表现形式。 4、培训的内容是可实现的 制定明确的可衡量的培训目标后，我们就需要确定培训的内容并根据内容撰写相应的培训讲稿。那么，什么样的培训内容才是对达成目标具有实现意义的呢？笔者认为，具有可操作性的培训内容，是企业内训所需要的。进行内训毕竟不同于学校的授课，大多数企业展开内训的目的性都是很明确的——希望通过培训增强员工某方面的能力或对某个