人力资源招聘工作读的“六大挑战”.doc

【人力资源】招聘工作的“六大挑战” 明阳天下拓展 员工的稳定性（离职率）正在成为衡量组织管理的重要指标，但另一个普遍事实却是，员工的离职率正在不断上升。究其原因，首先是内外环境的变化比以往任何时候都频繁，导致环境与员工匹配性更易发生变化;另一个原因是，企业对人才的重视程度不断提高，由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈，其激烈程度与商品市场相比几乎毫不逊色。 当组织发生人员变动时，作为管理者，首先需要了解发生变动的真实原因，才能更清楚自己面临的主要挑战是什么。 总的来说，招聘中要应对的最基本挑战，首先是文化匹配性。此外，还有五个更动态的挑战：技能变化、员工忠诚度、员工的个人需求、经济与行业波动、业务外包。由于这些挑战正在呈现越来越剧烈的趋势，由此给HR带来的挑战也越来越严峻。 文化匹配重于技能高超 一般认为，招聘最佳人选，除了技能与岗位要求的匹配，最重要的便是与企业文化相匹配、能融入整个团队的人。如果员工和组织之间不匹配，不仅会影响员工效能，员工和组织都会需要考虑将他换到一个更适合的环境中，不管是组织内还是组织外。因此，在考虑谁是最佳人选时，必须考虑到以下问题。 最直接的问题：在组织中取得成功的大多数员工都有哪些品质? 通过对现有的成功员工共性的分析，无疑是判断应聘者是否与组织匹配的最简单办法。除了工作能力，也要评估成功的员工在日常工作中展现的忠诚度、决断力、工作热情和其他无形因素。 最直观的问题是：哪些人品质容易赢得尊重?哪些会使员工陷入孤立? 如果在招聘中还可能误判应聘者文化的匹配性，那么在此后的试用阶段仍可以进行更有效的观察。 在加州的托伦斯市，一家新创立的电子病历公司聘用了两名经验丰富的程序员负责监督对保存病历数据库的开发。其中一名程序员很容易就和其他员工打成一片，另一人则整天独自坐在电脑前。在后者为公司工作的3个月里，其他员工尝试过让她加入到谈话中，并邀请她参加下班后的活动。她表现出对工作发自内心的热爱，但她最终也没办法和公司文化融为一体，因为与其他员工在一起研究数据时，其个性表现得太过于古怪。 另一个例子正好相反，丹尼斯·克劳蒂尔到新创立的沃奇卫士技术有限公司担任销售副总裁时，也曾怀疑自己能否适应新公司。谈到此前在宝洁从事销售经历时，他常开玩笑说：“我只是一个漂白剂销售员。”其他员工几乎全都是技术背景，但他的个性能很好地和他们融为一体。 最易被忽视的问题：如何描述组织文化? 不要混淆“使命”和“文化”，这是很重要的。一家玩具公司可能表面上有一个看起来很幽默的使命——“制造为孩子带来欢笑的产品”，但其组织内部的文化却很紧张、很苛刻。反过来也一样。在这里尤其需要让自己了解也让对方了解，你的组织的冒险程度如何。冒险可能是你的组织文化和做事方式的一部分，也可能你的组织非常反对冒险，以至于将一切工作流程都文本化，从销售陈述到人力资源操作，以使公司保持“安全”。 需要明确的是，江山易改本性难移，这个道理对于个人和组织来说都适用。所以无论是个人还是组织，其思维方式与价值观都具有很强的稳定性，员工与组织的文化匹配程度会表现出相当的稳定性。因此，在这方面的考量基本属于静态挑战。 技能要求变化加快 相对于文化性，作为对招聘者另一个基本考量因素的技能，其变动性就大得多。 由于技能要求的变化和员工自身技能的衰退(尤其是那些需要创造力或体力的岗位)，会使现有员工的技能与组织要求出现不匹配，使得组织迫切需要招聘新员工。 招聘具备所需技能员工的最大困难，在于如何评估求职者的实际能力。不管求职者的简历怎么写，在判断他是否适应工作时，还是很容易犯错。更重要的是，通过简历和面试，不可能了解员工的技能学习能力和对未来技能变化的适应能力。为减少这种风险，导致了企业招聘中的“名校崇拜”——一方面名校生被认为学习能力更强，另一方面即便出现不匹配，HR也可以自辩：我把最好的学校的学生都招来了，你还要怎么样? 员工带到工作中的现实与未来能力与雇主需要之间普遍存在的不对等，被经济学家们称为“人力资源供需动态失衡”。 忠诚度发生质变 对员工技能的评估虽然不易，但毕竟仍有路径可循。为组织寻找合适的替补人选所面临的另一个挑战，即忠诚和承诺程度的高低，则更难以捉摸。 如果员工感到被欣赏且能从事有意义的工作，就能一直维持对工作的忠诚。但是，当工作不再有趣或出现更好的工作机会时，很少有员工会觉得自己有义务留下来。这就出现了所谓的“新忠诚”概念，也就是所谓的契约精神——只要还在那儿工作，就对雇主和工作保持忠诚，不管这个工作是持续几个月，还是几年。 忠诚是双向的，如果雇主想要得到忠诚，就必须先付出忠诚。作为一名管理者，如果能将雇主和员工对彼此的期望联系起来，就能够洞悉组织忠诚度方面所存在的问题。 具体来说，雇主对员工在忠诚方面的希望主要是：遵守竞业禁止协议;遵守公司政策和程序;能够