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【人力资源】站在未来看现在——为什么培训不应该以听众为中心（上） 明阳天下拓展 前段时间和国际班上的学员喝茶，他向我描述在北京国际会议中心参加行动学习讲座的所见所得。作为资深的销售专家，我对他的能力一直很赞佩，除此之外，他的好学不辍也给我留下了深刻的印象。在过去的几年里，他四处求学，收获颇丰。这一次，马奎特教授的讲解可谓颇接地气，被他点了大赞。他又对我说起如何另辟蹊径在人海之中获得宝贵的现场席位，引起了我极大的兴趣，而这，正是本文主题关注的话题。 我曾经问过他在走上总经理职位之前都接受过哪些培训，他不无遗憾地告诉我，假如那个时候能够有现在这么明确的选择，他的跳跃至少会提前三年。我并不是第一次听到这样的说法，并且也深有体会。就像刚刚参加工作的人会把行业准入证书视若珍宝一样——人的视野总是会成为发展最强有力的阻碍。 这样的事情正在企业里发生。 很多人聊起企业培训时都意气风发，年度计划健全充分，滚动计划如影随形，应急预案缜密周全，培训项目开发报告书层次分明又注重战略导向，培训项目实施计划书如何与需求分析报告环环相扣并且相互检视，行为层和结果层评估如何没有因为成本太高而被忽视，形成评估如何做到多元立体化，培训质监体系如何保障有力，如何把培训考核条款写进年初签订的部门责任意向书以确保部门经理们不能把培训当成可有可无的玩意，如何费尽口舌才获得大脑袋白纸黑字的资源支持……我相信在这些工作中，各级管理人员的行为都卓有成效，但是这不足以令人产生兴趣。因为这是培训的工具和技术。 技术无法改变世界，因为它不具备原动力。 曾经有人用恩格斯的名言辩驳，这非常有代表性——断章取义是最容易做到的事，就像那句“天才是百分之……”。如果真有一根撬棍能够支起地球，那一定是思想。这是人类最重要的财富，也是企业最应该走在前面的财富。今天借助更加先进的手段和更为丰富的营养，来自各个层面各个领域的思想被物化下来，在中国，兴起于上世纪末的知识管理便是针对这些物化产品的再认知途径。不论工业化如何改变了人类文明的质量，他都是被思想引领着前进，企业能够完成规模化生产，却无法完成创造。PC是文明史上迄今为止功能最强大的工业产品，却无法独立完成创造。有些人还记得深蓝和卡斯帕罗夫的对弈，结果只是数学工具被使用得更充分而已。 沈南鹏在接受专访的时候曾经这样描述：科技的魅力并不在于他有多么玄妙，而在于如何被运用。问题在于：创造力只能来自个体。这是个显而易见却非常重要的事实。与之相对的是：企业当中的需求并不是基于个体，而是基于以企业利益为根本的工作职能，这并没有错，只是这些需求已经被组织“同化界定”了。 不管你信不信，劳动者并不喜欢这种需求，但是大多能够欣然接受——他们很清楚这并不是选择题，因为他们不想在该拿到薪水的时候发觉其中缺少了某个部分。被共性界定后的需求无法激发充分的创造力，你会发现，他们的配合界限在八小时以内。其实，即使在八小时以内，他们也不见得喜欢，他们之所以这样做，是因为还有个底线叫绩效管理，当他们想起其中最烦人的那个叫“考核”的成员的时候，就会说服自己继续做下去。这就是企业的撒手锏——控制。当然，这也可以解释为什么一些并不具备管理才能的人也会倍加努力以求爬上高层，这也许是进取心，不过从某种角度，他们是在尽可能摆脱控制的数量和层次，并且获得更多控制其他劳动者的可能性。 人们在追求控制，反抗被控制，这就是问题所在。 控制造就了工业文明，也带来了数不尽的恶果，环境和自然资源的无度消耗不仅仅证明规模化生产有多么可怕，同时还说明人类的创造性正在萎缩。科学技术的根本不应以牺牲稀缺资源作为创造服务性产品的代价，今天全球有无数人在控诉全球变暖，环境恶化，可是大排量的高档机动车却在逐年增产。 在企业里，基于控制和赋予自由是培训的两极。控制型培训属于谋生型培训，会带来规模上的二维变化，营业额会增加、市场占有率会上升，却无法持续提升高度。中国的大多数企业在此层次，这是发展的必经之路，也说明我们的国家仍然停留在人口大国的层次，距离人力资源大国尚有不小的距离；Google、Intuit给员工创造的是赋予自由的培训，这种培训的结果是三维发展，它们赖以为生的不再是平面面积，而是基于创造力的高度轴。这就是为什么他们从不规范员工的个性化行为。在国内，这很难接受，我亲身经历过办公用品定置摆放、穿着万元的工装西装，和我的同事们接受检阅的时候，就像超市里的可口可乐一样整齐划一。不过最开心的时候，仍然是下班换上自己的纯棉T恤的一刻。如果有人对你说他穿着西装打着领带睡觉比穿着睡衣更舒服，他一定是需要帮助了，这就是西装和睡衣的行为学。 本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。 “六心”服务评定标准 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的