如何根据绩效考核结果对员工进行p调岗调薪.doc

如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪 课程背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏…… 不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！ 培训收益 本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！ 课程大纲 （结合10个以上案例） 一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。 2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？ 4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10. 如何制定关键绩效指标？ 11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13. 末位淘汰制度的正确使用。 二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？ 2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？ 3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5. 如何界定“不符合录用条件”的范围？ 6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？ 7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？ 9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？ 10. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？ 13. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？ 三、如何认定严重失职及其体系设计 1. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2. 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？ 3. 因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4. 法律上如何证明劳动者“严重失职”？ 5. 如何合法辞退“严重失职”的员工？ 6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7. 通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8. “严重失职”与“营私舞弊”的区别？ 9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10. 如何界定“重大损害”？ 11. “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2. 如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 3. 因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5. 如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？ 6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7. 采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8. 如何设计《违纪违规处分通知书》？ 9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除