发现特长(专题二)110620.ppt

首都经济贸易大学MBA人力资源管理课程 发现特长 ——选择你爱的  2011.07.24 内容摘要 招聘甄选的思路 招聘甄选的方法 招聘甄选重点方法——面试 一、招聘甄选的思路 招聘甄选的本质 招聘甄选的本质 胜任力 Competence 胜任力是指工作者各种素质有机结合所产生的能力，它表现为人凭借自己的道德品质素质、个性心理素质、身体与年龄素质，把知识和经验有机结合起来具体运用于工作的能力，它随着工作环境的发展而变化，具有动态性。 胜任力能有效地预测工作绩效，许多研究者认为这些指标可以代替传统的能力。 胜任力相关概念定义 知识：个人在一个领域内所掌握的信息总和 技能：个人运用他/她所掌握的知识的方式和方法 能力：是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征 自我形象：个人对自己形象的定位 个性特点：个人以一定的方式产生行为的性情 动机：对行为不断产生驱动作用的需要和想法 胜任力 Competence 某跨国大公司认为：胜任力包括知识、技能、自我概念、个性特 征和动机 —— Kolb（1986） 行为胜任力：指在不确定和风险条件下的主动性和承担责任的能力，包括寻求机会，对目标的承诺，决策，组织设置等。 知觉胜任力：指收集和组织信息，把握不同的组织子系统前景的能力。 情感胜任力：指理解他人，解决持不同观点的管理者之间冲突的能力，包括影响和领导他人，与他人一起工作，帮助和授权等。 思维胜任力：指组织系统管理的能力，包括计划、尝试新想法，创造思考和行动的新途径，产生替代方案，定量材料分析、设计实验、检验理论和观点，构建概念模型等。 提高人才甄选命中率的方法（4S模型） 标准（standards）：需要什么样的人才？ 寻找（souring）：通过何渠道找到合适人才？ 筛选（screening）：通过何方法判断候选人是否具备组织所需要的能力？ 巩固（securing）:如何确保我们看中的人接受任聘？ 招聘甄选流程 必须重视背景调查 耶鲁大学清洁工冒充海归受高聘 贪59万判13年 只有高中文化的沈镇林偷渡美国当了多年的清洁工，然后大摇大摆地以 “耶鲁大学计算机博士”的身份回国，并凭借一纸假文凭和从网上拼凑起来的 98篇“书稿”蒙住北京希望电子出版社女社长，顺利地当起了出版社副社长。 不料，一封举报信将他的身份曝光，他贪污公款59.34万余元的事也随之被揭露。 9月18日，北京市海淀区人民法院以贪污罪判处其有期徒刑13年 背景材料审查 作用：筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 招聘甄选的歧视性问题思考 招聘甄选中存在一定的“歧视”问题 原因分析 应对策略 适才适岗、制度公平 阳光操作、以人为本 二、招聘甄选的方法 招聘甄选测评的原理 招聘甄选测评属素质测评的一类，基本原理有二： 原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现。 原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同。它可以综合不同环境下的刺激，是个体对这些不同刺激作出一致的反应行为。 素质测评的模式是一种黑箱模式，即不直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。 招聘甄选测评要点 招聘甄选的目的是人员选拔与人事配置，其测评标准体系建设应以工作为本，基于因事设岗，因岗择人。 招聘甄选的基础是岗位分析，通过岗位分析和素质模型，明确测评的内容和目标。 招聘甄选测试的重点 招聘甄选测评方法 笔试 面试 测验（心理测验与身体测验） 情景模拟 评价中心 其他测试 度量衡原义 度------计量长短的器具称为度， 量------测定计算容积的器皿称为量， 衡------测量物体轻重的工具称为衡 对几种测评概念的另类理解 测：可以理解为测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等等，既可以是自测（看他对自己行为表现说什么），也可以是他侧（看其他人对他的行为表现说什么），还可以是观测（看他实际上怎么表现行为的） 量：按照一定标准的衡量与比较 验：有检验、体验的意味，可以理解为实际工作或模拟环境下的行为检验 评：是对被测评人行为、表现、素质的主观描述，可采取综合评价、写实表述、关键事件表述等方式进行。 有关测验的基本问题（效度） 人事测量方法