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HR从业者如何提高胜任力 　　摘 要：伴随着企业对人才的重视，HR的重要作用不断增强。一方面企业各级管理者对HR的作用发挥更加期待，另一方面，HR从业者的境界比较尴尬，无法让各级管理者满意，究其原因是HR从业的胜任力不高，希望能够通过确定HR所需胜任力并不断提升，提升人力资源管理的价值量。 　　关键词：HR从业者 胜任力 管理者 　　中图分类号：C961.9 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（b）-0176-01 　　人力资源作为企业的核心资产已经得到各级管理者的高度重视，然而影响这项核心资产价值发挥的HR从业者却一直处于非常尴尬的境界，却抱怨得不到认可，为了解决这个问题，HR从业者应先从自身胜任力上找原因，通过提升HR的胜任力提升人力资源工作的价值。 　　1 HR胜任力的考量 　　所谓人力资源胜任力，指HR从业者所具备的、能够为组织提供增值服务并可以提高组织竞争力的一种综合能力。它主要表现与HR职位相关的知识、技能、动机、价值观等综合水平。总结起来可以概括为四个维度：基本素质、专业技能、商业知识、发展变革。基本素质是指HR从业者表现出来的与工作相关的综合素质与基本能力，包括个人魅力、沟通能力、认知能力以及亲和力等。专业技能是指从事人力资源管理工作的专业知识和实践能力，包括人力资源管理各个模块的理论知识和操作技巧，如招聘选拔、员工培训、绩效管理、薪酬设计等。商业知识是与企业经营相关的知识和业务运营的有关流程，包括财务知识、运营知识、行业知识等等。发展变革是指可以引导企业发展变革的眼界和能力，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等。 　　2 目前HR胜任力低的原因 　　根据调查表明，当前多数企业的人力资源管理普遍还停留在执行层面，其胜任力更多体现在HR各职能模块的落实层面，其他层面的作用发挥较少，一些人力资源管理的制度和决策往往只从专业角度考虑，缺乏对业务部门角度考虑。人力资源部对业务的理解不深，对企业运营流程了解不多，对企业的经营不能提出贴切的发展支持。此外，HR部门很少具备发展变革的胜任力，对企业未来的发展没有从人力资源管理方面的有效支撑，相关政策的落后，也制约了他们在企业战略发展中的作用。因此目前一些HR胜任力偏低主要原因是HR过度重视专业知识和技能的运用，缺乏对企业业务层面和发展变更层面知识的有效掌握。这最根本的原因还是HR从业者的定位不准，仅仅停留在部门发展的层面，没有从企业运营角度考虑，相关政策缺乏调研，还没有真正成为组织发展的支持者和参谋者，这杨才能提供对企业发展变革更有利的人力资源服务支持。 　　3 HR胜任力提升建议 　　为提升HR从业者的胜任力，一方面继续保持人力资源专业方面的学习和技能的提升，同时要加强HR从业者的商业知识的学习，还要思考企业发展变革所带来的人力资源方面应有的变革能力，具体可以从以下几方面提升HR从业者的胜任力。 　　3.1 树立客户导向，增强服务意识 　　HR从业者需要树立客户服务意识，将各部门和员工作为自己所服务的客户，所做的一切工作要从“客户”角度入手，建立“客户导向”。要从有利于提高业务部门效能的角度出发想问题、做事情。HR人员提供的服务需要被各业务部门接受和认可，就只能从有利于业务部门效能提高的角度出发，真正帮业务部门解决他们的实际困难，帮助他们开拓人才管理的思路，这样才能为企业和部门的经验提供有效的支持。在制定与人力资源管理的规章制度时，一方面从企业角度考虑，另一方面还要站在员工角度，综合各方权益，采取恰当的策略，尽量建立双赢的局面，避免引起其他部门和员工的抵触。因此，HR从业者只有从内心树立“客户导向”的观念，站在受众角度开展工作，切实提供有效的和前瞻性的智力服务，帮助业务部门解决发展中的问题，而不是只能出台控制业务部门工作的管理制度。这样才能与业务部门融为一体，建立一种发展合作伙伴的角色。 　　3.2 注重企业发展，关注发展变革 　　作为HR必须了解企业经营管理知识和公司业务现状。因为这些知识是关系人力资源管理相关工作的开展，比如工作分析、人才招聘、绩效考核等工作都建立在明确的职位职责上，只有熟悉公司的业务知识，人力资源工作才能有的放矢，否则都是纸上谈兵。此外，要了解行业知识，相关企业的运作和薪酬水平，可以从国际经济环境，国内政策发展，行业信息等方面，发现企业所处的发展阶段和当前公司发展遇到的主要问题。在此基础上设计人力资源工作各项具体方案，帮助企业从人力资源管理角度解决实际问题。只有让HR从业者真正参与到企业经营管理，熟悉业务部门运营流程，不断提升HR的专业水平，为人力资源管理发挥更加价值，从而提升人力资源管理在企业内部的地位，逐步成为企业发展的战略伙伴。 　　3.3 培养综合素质，提升专业技能 　　人力资