目标管理专培训.ppt

北京远博仕业企管顾问公司 我们的目标 目的 目标: 达到目的的 途径或步骤。 Hawthorne studies 霍桑效应： 人在受到关注时，也同时受到了激励，生产效率会因此而提高。 目标的作用 目标使我们看清使命； 目标有助于我们安排轻重缓急； 目标是我们产生积极性，引导我们发挥潜能； 目标有助于评估进展； 目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。 基于价值的行动 一个科学的目标准则“聪明的” 传统的目标设定过程 传统管理中的目标 作用： 控制的方式 效果： 恐吓 设定方式：上级给下级规定，单向过程 缺点： 可能不科学 目标模糊，可操作性差 信息偏差，目标一致性差 难以考核，奖罚不分明 激励性差 解决之道：引进目标管理模式 　将目标作为一种激励因素(而非控制手段),让人们确切地了解对他们的期望，使他们参与自身的目标设定过程，将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们，以及根据实现目标的情况对他们进行奖励，从而产生激励，以保证目标的实现。 MBO中的激励 激励程度= (技能多样化+任务完整性+任务重要性) ? 3 ?自主性 ?反馈度 MBO中的激励 原则：内激为主，外激为辅 内激：来自于工作本身，人们都希望自己肩负 重任，从而更像一个重要人物??????? 外激：来自于外部，即对工作成果的 奖赏。在目标管理中，外激 的主要形式就是动态工资管理。 注意：不要把外激搞得太复杂，那将 失去可操作性。 专门设计的过程：将目标一级接一级地分解到组织的各个单位乃至个人，使目标具有可操作性。 目标转化过程：既是“自上而下，又是自下而上” 每个人对单位的贡献都很明确。 如所有的人都实现了各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，整个组织的目标也将得到实现。 健全的组织； 清晰的部门职能划分； 清晰的岗位描述； 较高的人员素质；　　 子曰：“君子不可小知而可大受也，小人不可大受而可小知也。” MBO确有其效吗？ 对70个MBO计划的考察发现，其中有68个使组织的生产率得到改进。该项考察还发现，高层管理的承诺和参与，是MBO发挥其潜能的重要条件。当高层对MBO高度负责，并且亲身参与MBO的实施过程时，生产率的平均改进幅度达56%；而对应高层管理低水平的承诺和参与，生产率的平均改进幅度仅为6%。 目标的层级结构 一流人力资源管理平台的组成 计划的编制与审核系统 一、从编制的流程上解决问题 公司应该追求的目标 经营目标：均衡计分卡 平衡计分卡 (Balance Scorecard) 目标细分 参与是必要的吗？ 目标管理强烈主张绩效目标的设定必须是参与式的，然而，研究表明，当目标的困难程度保持不变时，分派目标通常与参与目标取得相近的绩效。看来，参与的主要优点在于能够诱导个人设立更困难的目标，并使目标更科学、更具体，从而对绩效产生积极影响。 绩效执行（持续性领导、沟通、辅导，反馈和监督） 什么是辅导、反馈和监督 绩效辅导和反馈的重要性 人员绩效问题的原因：重要性程度？（取中位数） 反馈，辅导和监督的流程 积极的反馈 消极的反馈 改进的反馈－－举例 辅导 辅导的类型 有效辅导程序 步骤一：营造氛围 步骤二：达成共识 步骤五：不断跟踪 目标管理的共同要素 明确目标 参与决策 规定期限 反馈绩效 反馈的类型 正面的反馈 负面的反馈 修正性反馈 没有反馈 认可好的行为 强化所期望的行为 为他人树立积极的榜样 非建设性地指出可能的问题 使接受者感到： 苦恼 迷惑 受挫 生气而且无激励性 修正性反馈 以建设的方式提供信息或评估。 向他人表明工作中有待改进的领域。 向接受者提供如何改进的建议。 明确反馈方法：“啤酒模式” 描述行为－－针对何种行为提供反馈 引用事例－－引用具体的行为及结果事例 阐明结果－－阐明该行为造成的结果 表明期望－－说明该行为对你本人造成的影响 并邀请员工共同解决问题 你没有按时完成每周的报告（行为）。 比如上周五，我直到下午五点才收到你的报告，这是你在四周内第三次迟交报告（例子）。 我因此直到周一才将我的报告交给管理层（结果）。 请你