目标管理绩考核薪酬管理.ppt

目标管理、绩效考核、薪酬管理 启动大会 2012-04 为什么要实行目标管理 业绩的提高 成本降低 提高工作效率 个人能力的提升 向心力的提高 有效的管理工具 目标管理与绩效考核的关系 定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。 关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成果的过程中，特别讲究“结果”与“效率” 目标管理执行过程 总目标 部门目标 个人目标、 工作期限 衡量标准 达成计划 执行管理的各项工作 考核执行结果 检查未达成结果 改善 最终结果 达成公司目标 降低成本 提高经营管理绩效 健全企业体制 目标管理与“P-D-C-A”循环 目标管理的P 〔计划〕阶段 目标管理的D 〔实施〕阶段 目标管理的C 〔检查〕阶段 目标管理的A 〔处置〕阶段 设定关键考核指标（KPI-?Key?Process?Indication 什么是KPI（关键绩效指标）？ 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系； 关键绩效指标体现对组织目标又增值作用的绩效指标； 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通； 目标种类 1、量化目标 销售量或销售额 生产量 利润或利润率 市场占有率 良品率 投资回报率 店铺成活率 资产周转率 2、项目与进度目标 人事考核制度及改进 建立质量管理体系 展开PDCA管理活动 目标种类 3、改善目标 降低生产成本 减少库存 减少员工数量 质量改进指标 4、集体目标 员工满意度 提案改善数量 安全目标 团队打造 怎样设目 标 具体的 可衡量的 双方同意的 可执行的 有时限的 目标设定的依据 公司战略规划 顾客意见 （越来越重要） 主管目标 职位说明书 人事编制（定员定岗薪酬） 市场 / 同行 / 竞争对手 设定目标的程序 1、自上而下 2、自下而上 目标的设定要素 目标要与员工沟通达成 目标应是只要努力，就可以达成 目标尽量具体化、量化 下一级目标要与上一级目标有关 与各部门的目标相互配合 依重要性不同给预不同权重 设定目标的步骤 上级目标与方针，应明示部属 部属可质疑目标，彼此充分讨论 部属设定本身的目标 上级与部属讨论所设定目标 目标修订及整理 将目标加以书面化 主管如何沟通、协调部属的目标 一、目标沟通的重要性 设定目标有上下级人员共同会上决定。要站在友善的立场，保持正确的心态，尊重部属的意见，多次沟通、讨论，共同为达成总目标而努力。不应以权威力量任意命令。 二、会谈沟通的心理运用技巧 不受干扰 激励部属 说出面谈的目的 让部属先发言、让部属思考 切忌争论 做好记录 三、协助部属设定目标的步骤 主管将目标、方针告知部属 部属提出自己的草案目标及实施计划 主管审阅草案目标 主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调 主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作分配〔职责范围、工作内容〕 修改后定稿，建立目标体系图 目标体系图 将“总目标”、“部门目标”、“个人目标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目标体系图。 目标体系图的优点： 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意识； 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点平衡的管理； 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助于联系与相互协助； 目标体系图 怎样分解目标 总 目 标 总目标的重要性 即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年）还要有长期的（3年或5年） 二、总目标的种类 利润目标 销售目标（2000万） 产量目标 成本目标 有谁来订立总目标 最高管理者：董事长或总经理 四、公布总目标 等中层主管的目标订立完成后，年底或年初公布 部门 目 标 一、部门目标的重要性 总目标能否实现的有力保证； 承上启下，目标分解的枢纽； 二、部门目标的类型 直线部门目标； 管理部门目标； 三、要有详细的实施计划 计划的时间性、阶段性要明确； 计划要有可操作性； 最好要有备选方案； 要充分考虑到影响计划达成的因