研发体系激——奖金池及数学模型.pptVIP

京 山 轻 机 技 术 中 心 TECHNOLOGY INNOVATION CENTRE 技术人员激励方案 2012年2月28日 宣讲材料 奖金池激励体系——总体思想 技术中心人员角色：基础研究人员，研发人员，产品支持人员 奖金池结构： A: 市场回报（上一年度新产品销售提成） 市场回报=新产品销售额×5% B: 研发项目奖金（按TDT团队独立结算） TDT团队项目奖节点： 内部验收奖：TDT排队总奖金包×60% 外部验收奖：TDT排队总奖金包×40% 奖金发放：奖金池市场回报发放： 基础研究人员20%；研发人员50%;产品支持人员30% 研发奖按照TDT团队角色能力贡献列队发放： 项目经理、主任设计师、工程师、技术员 奖金池激励体系——奖金池 新产品销售提成 A 部分 市场回报 B 部分 项目奖金 T D T 团 队 1 T D T 团 队 2 T D T 团 队 3 T D T 团 队 4 研发项目奖 基础研究人员 项目研发人员 产品支持人员 奖金池激励体系——特点 历年积累源远流长 避让研发项目周期长的奖金断点问题 避让研发项目多，验收节点不同步的问题 丰年和荒年平衡 丰年多注入奖金提留，荒年少注、不注直至提补 看得见，有盼头 可靠的兑现承诺，保障持续激励 试行期，有缓冲 奖金池的容量可以在试行期起到缓冲作用 奖金池激励体系——怎么发？ 总体原则： 市场回报奖励：研究所、研发、产品支持三类人按照2-5-3比例分享当年奖金池兑现奖金总额 IPD团队激励 解决技术创新团队角色分工的激励问题 解决技术人员薪酬结构矛盾 有利于技术创新体系健康发展 角 色 基础工资 奖 金占总收入比例 特 点 研究所人员 相对高 相对低 持续发展技术积累保障 研发人员 相对中 相对高 自主创新技术主体 产品支持人员 相对中 相对中 产品保障 TDT团队项目贡献维度 技术能力及贡献维度 奖金池激励体系——怎么发？ 能力技能评估 项目列队 等差线斜率决定角色奖金差异 不同研发团队不同角色奖金分配等差线图 项目研发奖金只对立项项目TDT团队，按照贡献结算到个人 奖金池激励体系——TDT 试行成功 2011年在印刷机TDT团队上成功试行，效果显著，关键点在于解决技术人员的抵触情绪，用事实让他们看到巨大改善和效果，后续对多角色工作职责要明确界定，并施以激励 TDT技术开发团队的思想： 打破以目前湿段，干段，控制室等部门为单位的研发团队，克服“抛墙式” 研发设计带来的机电一体化脱节、设计工艺脱节、加工装配脱节，安装服 务脱节的弊端，强调从设计构思开始，就引入多角色的研发团队，将问题 和隐患在设计的各个环节过程中就暴露并解决，而不是总是到了验收试车 才发现问题，甚至将客户作为试验品。 TDT团队构成：TDT经理（项目负责人），技术人员（机械电气）、工艺 人员、加工装配服务人员(理论上还有财务人员，我们没有包括） TDT团队的奖励，原则上要奖励技术中心之外的人员，这个由于没有历史 经验，可以由公司决定政策 TDT技术中心内部角色，可以根据贡献评估，历史数据测算决定等差斜率 奖金池激励体系——特点 避免大锅饭 避免技术研发奖金大锅饭的问题 奖励奖到关键点 奖励与能力贡献挂钩，起到真正的激励作用 年轻人可出头 年轻人承担重要工作，奖金可以超过前辈 利于技术人员的职业晋升通道通畅 等差线图 技术人员对自己的能力贡献报酬可横向纵向比较，避免攀比矛盾，清晰个人发展努力目标，TDT团队角色发放比例可根据工作性质和贡献，固定差额比例（等差） 奖金池激励体系——何时发？ 总体原则：多点少量 市场回报在6月份发放；项目奖金在年底发放一次 避开年度离职高峰 不在春节前后发放，避开年度离职高峰，有利于保持核心关键人才队伍稳定 节点清晰操作性强 回避奖金发放和研发项目进度节点不同步的弊端，将复杂的发放节点变为财务数据计算 持续激励，保持活力 多点少量，保持技术人员的持续激励，增强团队创新活力 奖金池激励体系——跟进工作 完成新的 能力技能评估 重新对技术人员进行一次能力技能评估梳理，重实际能力，可结合360评估