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* * * * * * 团队合作能力 团队合作能力,在企业中经常有三个含义:遵从共同的方向,遵守共同的规范,实现明确的角色分工。 团队合作能力强的人,表现出忠于职守、按照规范做事,合作过程中守信用、不固执、不以个人利益凌驾于组织之上。 两个重要环节,这是培养团队合作能力最为困难的环节。对于技术岗位:一是对于标准的认同。即在个人标准和团队标准不一致的情况下,个人能否做到理解,不固执。二、是否守信用,为曾经的承诺而不计较组织中的不如意。对于销售岗位,一是:对于企业标准和个人标准之间的兼顾。二是:人和人合作之间的互助和补台能力。 第七节 再循环能力套路 再循环能力是一个人持久履行职责、不断成长的能力。现实中,不少人曾经有过光辉的一次成功经历,但是却不能坚持,或者持续成长。 根据岗位对于人才的需求的紧急程度和市场人才储备情况,来确定是否要测评一个人的再循环能力。 再循环能力包括: 再循环能力首先要确定哪个方向成长的再循环能力,比如技术、销售、职业成熟、和企业共同发展。限于时间的有限,再循环能力是有方向选择的。 认识再循环:认识-实践-面对问题—反思(学习借鉴)—再认识的过程 心力再循环: 心力—正常消耗—补充 心力—有额外消耗(方向不同、干扰、诱惑)—内力补充、排解或者放下—聚力 心力—伤害—排毒—修复 行动再循环:行动—练习(重复)—新行动? 面试标准是从能力入手,在知识、经验、身体条件、心理品质、专业技能和可转换技能等方面提出具体的要求。 面试最主要评估一个人的可转换能力。 保证一个人的行为效果是三层可转换能力的构成体:基础能力、指挥能力、再循环能力。 每种能力的表现都有自己的套路,面试中必须连续提问和追问,问出能力的套路而不是问出一个答案。 基础能力、指挥能力、再循环能力有自己的能力套路。 小 结 1、问关键事件:问过去,用过去预测未来,类比工作中的关键事件;如果过去经历中没有我们要的事件,就用情景案例。 2、问能力,问出具体的行动来,问出动态画面感,可以录下来的行为; 3、测能力,必须是在“对手式”实战中才能看出能力,而不是被面试人个人的“独角戏”;所以,问出实战行为是非常重要的; 4、问我们熟悉的,对方不会未知的事件; 5、可以用铺垫法,也可以用压迫法; 6、问题开始不要太大,否则会把主动权交给对方; 7、应聘者下意识地美化自己是常态,所以不要问对方想说的,而是要问我们自己可以做出判断的; 第三部分 面试提问和追问技巧 第四部分 如何进行综合评判 今天的人才有长有短,需要培养,很难找到一步到位的人才。完全合适的几乎没有。根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、团队等其他重要考虑因素等,来判断是否接纳和拒绝应聘者。考察的是程度差异,人才的长和短;判断的依据是成本和风险。用一句话说:企业会选择最有把握快速培养的人才! 要重点关注他的短,对方体现的程度和你需要的明显不一致的时候,考虑培养的难度。通常情况下,能力中,动力部分最难培养;指挥能力最重要;基础可转换技能中,人、事、信息,对于信息的类型和程度差异最难培养,和事情打交道中,目标和标准的确定比较难培养;和人打交道中,对人的适度很难培养。 提问时间 白玲 bailing00@ 010-6224 6647-8001 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 程度差异面试法 2008/3/13-14 自我介绍 白玲——现任百中咨询公司首席专家,国内资深的职业咨询师,北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问,国家 “职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾,中央电视台《对话》、《商务时间》节目特邀嘉宾;并发表专业文章600余篇;代表著作有:职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》。 白玲主讲课程《二十一个角度识别人才》《程度差异面试法》《职业规划技术》,以其专业性和实用性,成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和咨询服务,为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业咨询服务。曾经服务过的企业客户包括:中国网通、中国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂、美国应用材料等。 白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。 目 录 引言 直觉和面试 第一部分 如何确定用人标准 第二部分 如何确定面试评估标准 第三部分 面试提问和追问的技巧 第四部分 如何进行综合评判 更多地依赖于经验; 有较局限的适用范围; 一般难以传递和传播。 信息提取更规范; 有比较完整的理论依据; 有明确的方法
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