第四章公共部门人员素质测评.ppt

第四章 公共部门人员素质测评 总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。 彼得.德鲁克 选人错误（换人）的代价 1万/年薪此数据来自美国人力资源协会 　　 20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇了5000名推销员，人均支出培训费3美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。 为解决这一问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁.塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试，并对测试结果进行了追踪测试。 追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比较，他们第一年的推销额高出21%，第二年的推销额高出57%。  第一节 公共部门人员素质测评基本原理 第二节 公共部门人员素质测评指标体系与设计 第三节 测评方法的评价和选用 第一节 公共部门人员素质测评基本原理 一、内涵 二、理论基础 三、基本模式----黑箱模式 四、程序 一、公共部门人员素质测评内涵 （一）人员素质与素质结构 （二）人员素质测评的含义、特点 （一）人员素质与素质结构 人员素质含义 人员素质的特性 人员素质结构 公共部门人员素质 人员素质含义 在人力资源管理领域，人员素质是指个人完成特定活动和特定任务必须具备的基本条件和基本特点。 具体包括：体力、精力、健康状况等一般性的生理素质，相关知识、文化等知识素质，智能、人格等心理素质。 人员素质的特性 稳定性 可塑性 差异性 层次性 综合性 人员素质结构 按素质的内在层次划分 按人员素质测评的可操作性划分 按素质的内在层次划分 皮亚杰认知发展论的阶段观 感觉动作期Sensorimotor Stage０～２岁 1.凭感觉与动作以发挥其基模功能 2.由本能性的反射动作到目的性的活动 3.对物体认识具有物体恒存性概念 皮亚杰认知发展论的阶段观 前运思期Peoperational Stage２～７岁 1.能使用语言表达概念，但有自我中心倾向 2.能使用符号代表实物 3.能思维但不合逻辑，不能见及事物的全面 皮亚杰认知发展论的阶段观 具体运思期Concrete-operation Stage７～１１岁 1.能根据具体经验思维以解决问题 2.能理解可逆性的道理 3.能理解守恒的道理 皮亚杰认知发展论的阶段观 形式运思期Formal-operational Stage１１岁以上 1.能作抽象思维 2.能按假设验证的科学法则解决问题 3.能按形式逻辑的法则思维问题 （参考Gary D. Borich Martin L. Tombari，1997；张春兴，1997） 按人员素质测评的可操作性划分 公共部门人员素质 《国家公务员通用能力标准框架（试行）》（2003） 我国公务员需要具备九种通用能力： 政治鉴别能力 公共服务能力 依法行政能力 应对突发事件能力 调查研究能力 学习能力 沟通能力 创新能力 心理调适能力 （二）人员素质测评的含义、特点 人员素质测评的含义 中西方人才测评的发展 人才测评的特点 人员素质测评的含义 是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域中的表征信息（行为事实），然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程。 人才测评——以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价。 定性、定量的方式。 人员素质测评的宗旨在于人与事、人与职位的匹配。 “测”是“评”的基础，“评”是“测”的延续。 人才测评概念的范畴 人才测评有广义与狭义两种观点。 狭义的人才测评概念则主要指以心理测验（或仅指人格测验）为主要内容的人才评价活动。 广义的人才评价概念 将所有的人才评价活动都纳入其范畴。 中西方人才测评的发展 西方 ??远古代的占星术 ??中世纪的颅相术 ??心理实验的兴起 ??智力测验的出现 ??美国的测验运动 ??测评理论的成熟 ??评价中心的掀起 ?? 中西方人才测评思想的比较 西方 重定量，重事实，重过程，重发展，讲重点 人才测评的特点 间接性 抽样性 代表性 二、公共部门人员素质测评的理论基础P107-108 个体差异原理 职位差异原理 人岗匹配