甄选方法1.ppt

甄选方法 人力资源综合处 类型与方法 一、履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解 二、纸笔测验 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 (部分外企笔试问题，综合能力测试问题） 三、心理测验 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段 1.标准化测试 标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料 卡特尔16种人格 营销人员素质特征（分析） 财务人员素质特征（分析） 2、投射测试 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点 四、面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法 1、面试的种类 系列化面试（ sequential or serialized interview) 小组面试（pane interview) 压力面试（stress interview） 2、结构化面试 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析 3、非结构化面试 非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同 4、行为面试法 在面试时，应聘者对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括： （1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员； （2）要完成的任务或遇到的问题； （3）自己采取了哪些步骤或行动； （4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。 5、有效面试 收集集中的，与工作相关的信息 面试的步骤 面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉维度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰（怎样做？） 寒暄并开始面试 目标：欢迎候选人并建立信任及友好关系 结构化面试 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 STAR方法 情景（situation） 行为型问题和测试型问题 行为型问题 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题 问出应聘者在某某情况下会怎么做 问题样本——沟通（行为型） 描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？ 你曾帮助过别人增加相互间的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？ 你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？ 你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？ 你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？ 问题样本——沟通（测试型） 面试中的语言甄别（真伪） 事实： 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致 非语言的表现行为？ 通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息 结束面试 有效的面试技巧 问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试的速度 维护候选人的自尊 意识到你的非语言性暗示 问能获得行为表现的问题 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 行为性问题着眼于事实而非虚构 行为性问题帮助收集过去的工作表现 问题样本——沟通 描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？ 你曾帮助过别人增加相互间的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？ 你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？ 你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？ 你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？ 做完整的关于行为表现的记录 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 怎样做可靠的总结评估 组织整理你的笔