(人力资源二级考试小抄资料汇总.docVIP

1、组织机构设计的程序 1分析组织结构的影响因素：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对独立的部门3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5根据环境的变化不断调整组织结构。 2、企业人力资源规划的基本程序：1调查、收集和整理各种信息2根据实际情况，确定规划期限3采用定量（为主）和定性进行预测4制定供求平衡总计划和各项业务计划，并提出措施5人员规划与修正 3、企业人员供给预测的步骤：1对现有人员进行盘点，了解现状2分析职务调整政策和历年员工调整数据，统计员工调整比例3、向各部门主管人员了解可能出现的人事调整状况4上述汇总，得出内部供给量预测5、分析影响外部供给因素，依据分析结果得出外部供给预测6内部外部结合，得出总量。4、人力资源需求预测具体程序：1准备阶段：构建人力资源需求预测系统；预测环境和影响因素分析；岗位分类；数据采集和初步处理。2预测阶段：根据工作岗位分析结果确定职务编制和人员配置；进行人员盘点，统计人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求；上述结果与部门管理者商讨，修正并得出统计现实人员需求量；对预测期内退休人员、可能离职人员进行统计，得出未来人员流失状况；根据企业发展战略规划及工作量增长情况，得出未来人员需求量；将现实人员需求量、未来人员流失量、未来人员需求量汇总，得出企业整体人力资源需求预测。3、编制人员需求计划。其关键是正确确定计划期内员工的补充需求量。 5、德尔菲法工作步骤：又叫专家评估法，采用问卷调查、是定性预测方法。1、提出预测目标和要求，确定专家组，准备有个资料，征求专家意见2、以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理3、修改预测结果，充分考虑有关专家意见4、最后预测，专家提出意见依据。6、企业组织结构变革的程序：一组织结构诊断：提出存在的问题以及改革的目标，采集数据资料对组织结构进行诊断分析（组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析）二实施结构变革：提出改革方案，确定实施计划，明确方法步骤、具体措施和共组重点（了解征兆、抓住时机；企业组织变革的方式；排除组织结构变革的阻力）三、企业组织结构评价：检查分析评价组织结构变革效果和存在的问题，及时修正方案便于今后变革和调整。（评价效果、信息反馈） 7、企业人力资源供不应求：1调动富余状态人员；2、高技人员短缺，拟定培训晋升计划，外部招聘3延长工时增加报酬4提高企业资本有机构成，机器代替人工5、聘用非全日制工6、聘用全日制临时工 8、企业人力资源供大于求：1永久性辞退水平低下员工2合并关闭臃肿机构3鼓励提前退休或内退4全员轮流培训计划5开办第三产业6减少劳动时间，降低工作水平 9、组织结构诊断的基本内容与程序：1组织结构调查（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）2组织结构分析（内外环境引起企业战略目标变化；决定企业经营的关键性职能；分析各职能的性质及类别）3组织决策分析（决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质）4组织关系分析 一、面试的基本程序： 1、面试的准备阶段：1制定面试指南（面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法）2准备面试问题3评估方式的确定4培训面试考官 2、面试的实施阶段（建立、导入、核心、确认、结束） 3、面试总结阶段（综合结果、结果反馈、结果的存档） 4、面试的评价阶段（回顾过程，总结经验） 二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤： 1、构建选拔性素质模型（组建测评小组、组成测验样本、总结被测人员素质特征、列出招聘岗位素质表、汇总选拔性素质线，构建素质模型）2、设计结构化面试提纲3、制定评分标准和等级评分表4、培训结构化面试考官5、结构化面试及评分6、决策 三、无领导小组讨论的操作程序： 1、前期准备：（编制讨论题目、设计评分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组）2、具体实施阶段（宣读指导语、讨论阶段）3、评价与总结（参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感） 四、无领导小组讨论题目设计原则及设计流程： 原则：联系工作内容、难度适中、具有一定冲突性 流程：1、选择题目类型（资源争夺型、选择排序型）2、编写初稿（团队合作、广收资料）3、调查可用性4、向专家咨询5、试测6、反馈/修改/完善 五、面试中常见的问题：面试目的不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题设计不合理、考官考官的偏见 六、面试的实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听中注意思考、注意肢体语言沟通 七、员工招聘时应注意的问题： 简历并不能代