试论寿险公司营销员薪酬体系的改革.doc

试论寿险公司营销员薪酬体系的改革 摘要：美国友邦公司在上个世纪90年代引入的寿险营销员薪酬体系在中国寿险业的发展中起到的重要的推动作用；寿险业近20年的蓬勃发展以及无数销售精英的涌现，也与这种制度密不可分。然而随着经济的发展以及寿险理念的不断深入人心，现行的寿险营销员薪酬制度存的问题也不断出现。由此制度引起的营销员法律定位不清晰、员工保障不到位、人员管理不规范等因素直接影响了保险营销员职业的吸引力、造成功利短期行为严重、服务质量下降、道德风险频发等诸多问题，制约着寿险行业的继续快速发展。对现有的寿险营销员薪酬制度进行科学合理的改革，有助于营销队伍的稳定、服务质量的提升，引导寿险营销活动向正规化、规范化发展，使寿险业的发展迈入新的台阶。 一、我国现行的寿险营销员薪酬体系的基本情况 1992年美国友邦保险公司将寿险营销制度尤其是独特的薪酬体系引入了中国；从此以后，中资保险公司纷纷效仿，中国寿险业也进入了黄金十年。中国寿险营销员的数量也从1995年的三十万人，发展到到2014年年底的近四百万人；寿险保费在这十几年间呈高速发展的态势，1997年寿险保费首次超过了财险保费，这种格局一直维持至今。寿险营销员对总寿险保费的贡献率已经达到了三分之一。 （一）寿险薪酬体系简介 现行的寿险营销制度是代理人营销制度。寿险营销员的报酬普遍实行的是无底薪的佣金制度，即寿险公司根据代理人的保费收入支付佣金。佣金支付形式采取集中发放，发放年限一般为3～5年，其中首期佣金占的比例最大，为全部寿险佣金的70％～80％，占首期保费的30％～40％，续年保费递减。 我国寿险代理人的薪酬大体分为两个体系，一部分是位于团队组织金字塔底层的营销员，其收入的主要来源为佣金，决定于业绩。另一部分统称为组织发展系列人，包括业务主任、业务经理、部门经理、总监，其薪酬主要由佣金+津贴+奖金构成，津贴享受的时限、类别、比率随着职级的提升而相应的提高，奖金、津贴在收入中占的比例越来越大，薪酬越趋稳定，佣金制的激励作用逐渐减弱。特别是，当代理人晋升为业务经理后，对个人业绩已经不再作要求。 报酬与业绩挂钩，多劳多得，末位淘汰竞争最为充分的社会就业制度之一共实现保费收入1471.93亿元，占总保费收入的32.41%在现行的寿险体制下，营销员与保险公司之间是委托代理关系，采用佣金制度，由保险公司根据营销员的营销业绩支付佣金，营销员不享受公司的社会保险及福利待遇，佣金是他们的所有收入来源。然而，个人营销员不具备依法成为个人代理人的业务许可证、工商登记、营业场所和独立核算等法律要件，不算是严格法律意义上的个人代理人；与此同时，营销员和保险公司的之间由于没有签订劳动合同，不存在劳动雇佣关系，代理人完全依赖营销业绩抽取佣金，没有固定的底薪、福利以及社会保障，作为劳动者，保险代理人的合法权益无法得到有效维护。这种体制造成了寿险营销员法律定位模糊、经济地位和社会地位的低下，贡献与地位的不保险营销员的高脱落率和。2002年以来保险营销队伍年均增长速度达12%目前我国保险营销员13个月的留存率平均只有30％左右，两年的留存率不到15％，远低于其他国家和地区的水平。保险行业已经步入广增员、高脱落、低素质、低产能的怪圈，行业内人员频繁流动、人力成本虚增，以及产生大量的孤儿保单国的寿险佣金支付主要集中在保险期间的前两三年，以后各年佣金率极低甚至为零，万能险、投连险等新型寿险产品件均保费高、佣金高，其投资功能更容易被客户所接受，营销员在销售时自然推荐新型寿险产品。更有一部分营销员为自身利益，片面夸大新型寿险产品的保单功能或不实承诺高投资回报，在资本市场不完善和民众风险承受能力较弱的环境下，引发了严重退保风潮。不仅削弱寿险业的长期储蓄和风险保障的核心竞争力，也对于保险业形象产生了极大负面影响。 薪酬分配体系的改革主要应从以下三个方向考虑： （一）改变薪酬体系的构成 1 将营销员的薪酬构成分解成基本工资、佣金、其他奖励三部分 目前我国保险业还处于发展阶段，对于缺乏销售技巧、不熟悉市场的新营销员来说，开拓难度较大，努力很可能在短期内无法得到足够的回报。因此，寿险公司在新入职的营销员薪酬改革与设计上应该加入基本工资即底薪，以满足其生理需求。营销员通过一定时间的培训和个人的努力，掌握销售技巧和业务知识，市场开拓难度和风险迅速下降。为激励代理人开拓业务，这时对代理人应降低基本工资，提高佣金的比率。 一般寿险营销员完成销售技巧、业务知识培训大约需要3个月时间，为了使新代理人集中精力提升自身素质与能力，寿险公司应该在前3个月提供较高的底薪和较低的佣金比率。当营销员入职6个月后，销售技巧已经娴熟，业务知识熟悉度较高，并且已经有一定的客户群，公司为了减少人力资本，激励代理人，应提供相对