3、荣德义-工作量计奖与目标成本法提纲3、荣德义-工作量计奖与目标成本法提纲.doc

工作量计奖与目标成本法 －－医院绩效工资分配方案的制定与实施 北大深圳医院正高级会计师 荣德义 一、基本情况介绍 北大深圳医院基本情况： 1、2005年开展医院管事年活动以来医院在绩效管理方面所做的工作以及取得的成效：连续六年在深圳市整体医疗质量评估中保持第一名；在中介机构组织的病人满意度调查中连续八年保持第一名；　2011年7月27日广东省省情调查研究中心发布《2010广东三级甲等医院服务满意度调查报告》我院在2010年度全省47家三甲综合医院满意度调查中，荣获：医德医风满意度第一名和医疗服务满意度第五名。绩效就是指工作所达到的结果这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的，在追求这种结果的过程中，应该强调过程的合理性。绩效管理是通过对战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于战略基础之上的一种管理活动。医院绩效管理是医院管理的一个重要内容，有效的绩效管理和激励体系能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。医院绩效管理与激励体系的构建和运行是医院实现自己的战略目标的重要步骤。一个医院的绩效管理与激励体系也反映了其具体的管理思想和管理文化，是构筑医院核心竞争力的重要部分。 投入（手段） 过程（活动） 产出（绩效） 医疗服务投入产出概念抽象模型 1、医院绩效管理方法 近年我国一些医院对绩效管理进行了多种形式的探索。平衡计分卡、360度绩效评价法、KPI指标体系法、目标管理法。卡平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个方面来衡量企业：财务角度客户角度?内部流程角度?学习与创新角度平衡计分卡的平衡体现在几个方面：短期与长期的平衡?财务与非财务的平衡指标间的平衡几个方面的指标本身是互为因果的关联关系，基于这种平衡发展同时兼顾行为和结果的绩效考评办法，也是一种综合平衡可持续发展的管理思想的体现。平衡记分卡着重考虑各方面指标间的平衡，其功能在于协助经营者把策略化为行动，让组织关注策略的执行。让医院的远景目标、财务目标、病人及内部业务之间寻找平衡，把医院的长期战略与医院的短期行为联系起来，并将远景目标转化为一套系统的业绩考核指标BSC很少有战略上描述组织成功的重要性指标2）360度绩效法对被考核者实施考核的主体有以下四个：上级、下属、平行层次和病人。上级主要考核：下达指示的完成度、病人满意度、业务量、经济指标、梯队建设、人才培养等。下属考核的指标是：思想道德、个人素质、领导才能、领导艺术、人际关系等。平行层次考核的指标有：业务水平、管理水平、与其他科室的协调度等。病人评价的则是病满意度3）关键绩效指标（KPI）KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。KPI法的思路是把医院总体目标层层分解，落实到每位职工的评价中。KPI指标遵循SMART原则，先确定医院的总体目标，再将总体目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人，使全院员工朝着医院预定目标努力，它对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用KPI有时难以量化一些工作指标，这就给实际操作带来了难度。4）目标管理法目标管理(Management by objectives缩写为MBO)，是上世纪中由德鲁克创建的管理方法，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现自我控制，并激励员工努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为管理中的管理。曾有一位专家指出，目标管理这一概念具有哥白尼日心说般的突破性效应：德鲁克注重管理行为的结果而不是对行为的监控，这是一个重大的贡献。因为它把管理的整个重点从工作努力即输入，转移到生产率即输出上来。 目标管理法是一种侧重于结果评估的方法，根据目标的完成程度来评价绩效运用目标管理的方法建立绩效评估体系目标管理目前平衡计分卡医院绩效考评可根据团队和个人在财务、客户、经营过程及学习四个方面的指标来制定标准，在财务方面重点关注的应该是成本控制在