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公立中小学教师解聘制度评析 陈恩伦/代小菊 摘自：《语文备课大师网》 目前，中小学人事制度改革的主要任务之一，就是要全面推行教职工聘用制度，建立健全同社会主义市场体制相适应、能进能出、富有活力的教师管理制度。教师聘用制的推行，事关全国1000多万中小学教师的切身利益，因此应搞得扎扎实实，不流于形式。 从实际情况看，教师聘用制的推行取得了一定的效果，但也暴露了不少问题。教师解聘制度就是其中比较突出的一个问题，应予以认真反思。 一、解聘主体 《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）第十七条规定，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同。在聘任制条件下，教师与学校是建立劳动合同关系的劳动者与用人单位之间的劳动法律关系，适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。根据《劳动法》的规定，用人单位可以解除劳动合同，因而，学校应当是解聘的主体，有权解聘教师，解除教师聘任合同。 在我国当前的中小学教师聘任制中，存在问题较多的、引起纠纷较多的主要在解聘问题上。“解聘难”成为了学校推行教师聘任制改革的瓶颈，不少校长认为学校在教师解聘上缺乏自主权，无法真正解聘教学水平低的不合格教师，因此学校只存在“转岗”，不敢解聘；而另一方面，有的学校则通过自定规则，大范围地突破国家法律约束，严重地侵犯了教师的合法权益，解聘又成了学校管理者权力滥用的工具。因此，以“校长负责制”为借口，把教师解聘权完全归属于校长，这很容易导致权力膨胀，滋生一些侵犯教师权益的新的腐败，因此，教师聘用权和解聘权都不能属于某一单一主体，由领导个人或职能部门决定，而是应当成立由校长、教育行政部门人员、教师、学生家长等共同参与的教师聘用组织（如学校教师聘用委员会），多主体参与、学校负责人集体决定。 二、解聘原因 在我国，《教师法》对何种情况下可以给教师行政处分或解聘作了规定，教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘：（一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（二）体罚学生，经教育不改的；（三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。这个规定是采取列举的形式，没有任何概括性的说明，也就是说，只有符合这三种情况才可以解聘教师。但是，实际上这些规定无法应付现实中教师管理出现的各种问题，有些规定很含糊，操作性不强；在实践中出现的校方以各种理由如因为惩戒学生、宣扬“为钱为己读书观”（尹健庭事件：“读书为挣大钱娶美女”）、给学校领导提意见（特级教师因爱提意见被“逐”出校门）[1]、节假日做有偿家教等原因解聘教师没有法律依据，是教师管理中的人治而非法治。所以，为了实现教师管理的法制化，必须完善教师解聘的有关法律规定。美国所有的州都有一些关于解聘教师的法律规定，但各州采用的解聘依据不尽相同。尽管解聘依据具体程度不一，却有大量模糊的、重复的部分。解聘教师中被引用的频率最高的理由是：不胜任（incompetence）、不道德（immorality）、不服从（insubordination）以及玩忽职守（neglect of duty）。[2]因此，我国可以借鉴美国的做法，依据《公务员法》、《劳动法》以及《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（以下简称《意见》）的有关规定，在相关的法律中明确规定教师被解聘的具体事由。笔者初步归纳一下，解聘教师的原因主要有以下几种。 1.教师在试用期间被证明不符合录用条件的 《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。教师作为劳动者，学校可以解聘在试用期不符合录用条件的教师，但是学校不能有意无意地将此曲解，只要找个借口说尚在使用期内的教师“不符合录用条件”，就可随意将其解聘掉，因此，必须确定“不符合录用条件”有确凿的证据，若不能提供证据或者证据的证明力不够，其解聘行为当然也就归于无效。 2.教师不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 《劳动法》第二十六条规定，劳动者有上述情形的，用人单位必须提前三十日通知劳动者本人，解除劳动合同。对于教师而言，不能胜任工作，主要指的是①缺乏传授知识的知识或能力，②不能适应新的教学方法，③虐待学生身体，④违背校规，⑤违背对管理者或同事的义务，⑥不能维持课堂纪律，⑦身体不健康或精神有障碍，⑧缺乏自控能力以及承担教学工作的能力，⑨不能完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的违法行为等等。教育教学任务，是依照聘任合同的约定或岗位职务的职责所明确的教师应当完成的教育教学任务。[3]教师在与学校签订聘任合同的时候就已经规定了教育教学任务，提供了合理的工作标准，而且教师也表示对这些标准感到满意，能够接受工作。但是，如果教师在接受工作中出现了问题，不能胜任工作，学校应当对教师进行培训或者指导，经过一段时间，这些