营业单位绩效面谈课件.ppt

营业部架构特征分析及发展规划蓝图 AM AS AS AS AS AS AS AS 特征分析 小组实际人力 小组月均活动人力 小组信泰之星人数 万P人力 。。。 发展规划（年度、季度、月度—架构图） 各小组增员渠道分析及发展重点 缘故渠道。。。 转介绍渠道。。。 陌生渠道。。。 根据小组特征规划发展重点 营销服务部现有新人培训安排 新人日常技能辅导 两会支持 主顾开拓支持 其他。。。 匹配的新人辅导及营销系统 如果缘故增员面谈10人，按过往经验可成功至少2人； 20位老客户增员转介绍得当，预计可成功2人； 如果通过网络、市场、报增等渠道面谈50人，可成功5人； 结论：把行为目标落实到位，11-12月份可成功增员9人。 5.潜能分析及预估 6.制定一对一绩效面谈计划 谢谢大家！ 绩效面谈最大的魅力，就在于同等努力会让你获得双倍甚至几倍的回报！ QA 面谈人用明确的语言传递想法，找出解决问题的方法，明确目标，制定具体的行动计划，并了解达成目标的最大困难，承诺提供帮助。 四、绩效面谈的步骤 ——共同确定解决问题的方法和行为 常用的含糊语言 你要来出勤 你要加大拜访量 你要先写名单 你要改善业绩 你要提高件数 你要提高件均 你要增员 你要加强学习 你要做好时间管理 …… 面谈人： “明确语言”示例 “你看这样好不好，我们花20天的时间，每天专心来做3件事情： 1.早上8点到职场，用半个小时的时间整理客户档案、昨天的拜访总结以及今天的拜访计划，并重点写出今天要拜访客户的面谈流程； 2.我们用绩优员工的销售流程来对照自己，看哪些可以模仿、学习、照做的，专门针对健康险的销售进行突破； 3.我们坚持每天出去见3位明确的客户，跟他们讲“三讲”，看看会不会比现在好。我们坚持20天就做这3件事，看看做与不做有什么差别？你觉得怎么样？” 主任将每月新增1人上岗、每月10日前完成信泰之星作为面谈的基本目标，围绕目标帮助其设定与自身情况相匹配的增员渠道、选人标准、培育流程等。 四、绩效面谈的步骤 ——协助其设定适合的目标 四、绩效面谈的步骤 ——了解困难及提供支持 了解目标达成的最大困难 承诺提供具体支持内容 四、绩效面谈的步骤 ——制定计划与鼓励 帮助制定详细的行动计划 再次强调支持，鼓励信心 关注面谈后的行动进度，并衡量结果 再次面谈以确认对方在做该做的事 发现对方有部分改善要及时给予肯定，激励其达成既定目标 解答疑惑，针对其他问题或新出现的问题面谈 协助设立更高目标 四、绩效面谈的步骤 ——持续面谈与反馈 面谈环节 内容 说明 切入面谈 1、从个人成长亮点切入 赞美肯定成长亮点，营造良好氛围。 2、从团队成长亮点切入 3、总结成长原因 面谈环节一 1、专业知识、技能方面如何 分析数据，发现问题，结合数据，多问少说，了解根源是否为意愿问题。 2、增员系统方面如何 3、团队基础管理与培训辅导方面怎样 4、团队发展规划方面怎样 面谈环节二 如何解决上述问题 共同提出解决问题的方法，制定具体措施，切忌用语模糊，如加大拜访、做好时间管理等。 面谈环节三 1、个人收入及团队目标 收入的突破需要现状的改善，收入觉醒，让被面谈人明确自己应成为什么样的人，共同制定合理的目标。 2、团队增员目标 3、营业部/组发展规划 面谈环节四 1、如何达成个人目标及关键点 围绕业绩目标，设定与自身情况相匹配的培训、活动管理流程；围绕增员目标，完善增员系统。 2、如何达成团队目标及关键点 围绕团队目标，制定相关措施。 面谈环节五 1、个人目标达成的最大困难 了解目标达成的最大困难，并承诺提供帮助。 2、团队目标达成的最大困难 面谈环节六 要求制定绩效面谈计划 强调支持，鼓励被面谈人，提出要求。 面谈结束 1、面谈人填写有效面谈记录表 面谈反馈和追踪 2、对被面谈人随时督导，帮助其实现绩效改进计划 3、不定期进行再次面谈，及时发现问题并进行引导，对成长给予肯定 课程提纲 一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区 五、绩效面谈的步骤 六、绩效分析与改进计划 如何量身定做 绩效改进计划？ 目标的准备——团队价值最大化！ 不同的基本法，不同的组织架构 扁平化的团队组织结构，价值更大！ 主要假设对比 佣金率 3个月转正率 增员率 活动率 组织结构 注释：实际情况是7-8月的平均结果 5种因素对投产比的敏感度对比测试 结论：5种影响因素每增加