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人力资源第二部分 第四章 战略人力资源管理 1、战略人力资源管理 具有5个特征： ?战略性 ?系统性 ?一致性 ④目标性 ⑤灵活性 2、战略人力资源管理 两个部分： （1）人力资源战（定位）（2）人力资源管理系统（实践） 管理专家：设计和执行人力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动。 员工激励者：构筑企业与员工的心理契约，通过激励使员工更好工作。 变革推动者：成为变革推动器，其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。 8、人力资源专业人员需具备的技能 四种技能：（1）掌握人力资源（基础技能）（2）掌握业务（观念性的技能）（3）掌握变革（基础技能）4）个人信誉（核心） 9、四种技能与四种角色对应关系（三角模型） 10、 量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义： （） （） （） 第五章 人力资源规划 1、人力资源规划实施意义：a.有助于组织发展战略的制定b.有助于组织人员稳定 c.有助于降低人力资本的开支 2、与其它人力资源管理工作关系：工作分析工作设计；招聘；绩效；薪酬福利；培训。 3、人力资源规划的步骤： a.组织目标与战略分析（第一步）组织的战略规划先于人力资源规划 c.人员预测（最关键性的一环）：预测的质量决定着人力资源规划的价值 4、人力资源需求预测程序：预测组织未来生产经营状况（第一步） 5、人力资源需求预测的方法 定量预测法（3个）：（1）时间序列分析法（2）比率分析法（3）回归分析法（方程：Y=a+bX）定性预测法（2个）：（1）主观判断法（2）德尔菲法又称专家决策术（专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%） 6、企业内部供给预测方法：a.人员核查法b.人员调配图c.马尔科夫分析方法 7、a.人员核查法：（1）静态预测方法（2）不能反映人力拥有量未来的变化 （3）多用于短期人力拥有量预测 b.人员调配图：一种岗位延续计划，用以了解潜在人员变动 c.马尔科夫分析方法 基本思想：找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势.关键： 确定人员转移矩阵表. 特点： 1）假定转移率是一个固定比例（2）周期越长，预测结果越准确（3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定。步骤： 第一步是做一个人员变动表. 8、企业外部人力资源供给预测：a.地方劳动力市场预测b.全国劳动力市场预测 9、企业需要个人需要的平衡： 企业需要 个人需要 人力资源规划手段 专业化 工作丰富化 服务设计 人员精减 工作保障 培训计划 人员稳定 寻求发展 职业生涯计划 降低成本 提高待遇 生产率计划 领导的权威 受到尊重 劳动关系计划 员工的效率 公平的晋升机会 考核计划 10、建立人力资源信息系统的目的 人力资源信息系统在组织中主要服务于以下四个目标：（1）规范人力资源管理信息来源（2）提高人力资源管理的工作效率。（3）规范人力资源管理流程。（4）为企业领导决策提供帮助。 11、人力资源信息系统的类型：集中型、分散型、独立型、混合型 12、建立人力资源信息系统的程序：（1）选择人力资源信息系统（第一步）（2）人力资源信息系统的设计与发展（3）人力资源信息系统的实施（4）培训。 13、建立人力资源信息系统需要注意的问题：（1）重视现代管理理论的应用。 （2）重视标准化设计，保证数据结构的一致性。（3）开放性的设计原则。 （4）系统建设的连续性。（5）安全原则。（避免隐私泄露） 第六章 人员甄选 1、人员甄选重要性：①直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果.②这是招聘过程中最重要的决策阶段。③这一阶段的技术性最强。 2、水上部分：① 知识：是指对某一职业领域有用信息的组织和利用② 技能：是指将事情做好的能力 水下部分：③社会角色：是指一个人在他人面前想表现出的形象④自我概念：是指对自己身份的认识或知觉⑤人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式⑥动机/需要：是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。其中：动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。 3、胜任特征种类：不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。 （1）成就特征（2）助人/服务特征（3）影响特征（4）管理特征（5）认知特征（6）个人特征 4、胜任特征作用：工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、员工激励。 5、胜任特征建立环节（8个）：（4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式。 6、目前实践中经常使用的预测因素： a.知识：是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统，是对某一职业领域中有用信息的组织与利用。 b. 技能：以动作活动的方式固定下