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第三部分 劳动力市场 第十一章 劳动力市场★ 考点1：劳动力市场的层次与特征 1.劳动力市场层次 从宏观角度：劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场所构成的一个总的劳动力市场体系。 从微观的角度：劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境。 2.特征 （1）特殊性：在劳动力交易中：劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权。 （2）多样性（3）不确定性（4）交易对象的难以衡量性 （5）交易的延续性（6）交易条件的复杂性 考点2：全国性、地区性劳动力市场和外部、内部劳动力市场 1.全国性劳动力市场 高级技术人员、企业经理人员等的劳动力市场就属于全国性劳动力市场。 2.地区性劳动力市场 地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技能水平不高，市场竞争力不是很强的劳动者。企业在雇用这类人员的时候，往往采取从当地雇用的策略。 3.外部劳动力市场 外部劳动力市场就是通常意义上的一般性劳动力市场,它是指处于企业外部，不受单个企业的人力资源管理政策与实践影响，由多家企业和大量劳动者共同参与的劳动力市场。 4.内部劳动力市场 定义：通常是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。 重要特征：企业通常只从外部雇用填补较低级岗位的劳动者，内部的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现。 （3）注意：内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。 考点3：优等劳动力市场和次等劳动力市场 1.划分依据 双层劳动力市场理论。 2.造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因 贫穷、歧视、技能缺乏等。 3.优等劳动力市场的特征 ①就业条件好 ②工资福利水平较高 ③工作环境良好④工作保障性较强 4.次等劳动为市场的特征 ①就业不稳定 ②工资率较低 ③工作条件较差 ④工作的社会地位也较低 ⑤流动率、缺勤率和迟到率比较高 考点4：效率工资 1.效率工资概念 效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。 2.支付髙工资的理由 第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。自我选择理论认为，高工资还会对那些低生产率员工产生一种自动屏蔽作用。低生产率求职者的离开也在一定程度上帮助企业节约了甄选成本。 第二，高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。而无须企业的严密监督。 第三，高工资往往能够更容易让人产生公平感。 3.适用企业 通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业通常会有两种： 第一种：是从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业，如内部运营系统比较复杂的大型现代企业，又如必须对员工进行较多的人力资本投资才能确保他们胜任组织中的重要岗位的企业。 第二种：是很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业。 4.实行条件 即：劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。 考点5：晋升竞赛 1.基本特点 第一，在企业中，更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。 第二，一位员工之所以晋升到更高职位，往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些，至于这种优势是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低。 第三，被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨，而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。 2.设计要点 （1）晋升竞赛的设计启示： 第一，要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较髙的可比性，即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望。第二，要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机。 设计合理的工资差距需要考虑的因素：即晋升的综合价值以及晋升风险。 吸引员工参与竞赛的做法：就要制造更大的晋升前后的报酬差距 考点6：经济中的劳动力供给总量 1.劳动力供给质量 （1）含义：指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和培训的程度。 （2）表现：劳动者的知识、技能和经验等方面的水平。 2.劳动力供给数量 （1）人口总量：取决于人口出生率、死亡率以及净流入率。 （2）劳动力参与率：（见考点3） （3）周工作时间：是指劳动者平均每周在劳动力市场上愿意提供的工作小时数的总和。即一位劳动者在愿意到劳动力市场上来工作的情况下，平均每周愿意提供的工时总量。 考点7：劳动年龄内人口和劳动年龄外人口 ●劳动年龄内人口 第一，劳动适龄就业人口