人才机制：美容院持续发展的命脉.docVIP

人才机制：美容院持续发展的命脉 　　近几年来，美容院作为迅速发展的行业，受到了社会各界的关注。更多的投资者进入美容业，竞争的加剧促使这个行业往规模化、标准化、品牌化的方向快速发展。但在越来越多的美容院开门营业的同时，美容院对专业人才和管理人才的需求急速攀升，人才市场上出现供不应求的现象。 　　任何企业的发展都离不开人，对美容企业来说，很多员工都是直接决定顾客满意度的。所以，人才的“选、育、用、留”就变得尤为重要。虽然很多企业都建立了完备而有效的人才机制，让自己能处变不惊，在竞争中稳步前行。但是，让许多美容院老板头疼不已的是――人才好不容易招到了，需要时间去相互磨合，等磨合的差不多了，人才又会遇到瓶颈，需要给予其培训或学习的机会。可往往在花钱让人才去学习提升能力之后，又会面临其被同行挖走或自己创业的窘境。 　　那么，企业到底要不要发展核心人才？又该如何提高他们的忠诚度，从而保留核心人才？两者到底该如何平衡？在未来5～10年内，这些都会是美容院面临的重要难题。 　　为什么留不住人才？ 　　在分析美容院人才流失的原因之前，不妨先了解一下“员工离职的232定律”。这个定律指出，员工流失比较集中的时间点有三个：入职的第2周、3个月试用期及工作满两年。 　　入职第2周的离职，通常是因为进入公司以后，发现实际工作与招聘时说的大相径庭，比如面试时说有这样那样的奖金，进入公司后发现基本上是很难拿到的；再如招聘时没说要经常出差，入职后发现几乎都要为了开店而在外常驻等。 　　3个月的试用期也是离职高峰，大部分原因是发现企业文化或团队文化与之前的描述差距太大，比如一开始都说“我们这里老员工多、好管理”，结果发现老员工大部分都抵触新成员，暗地里拉帮结派不配合工作。还有一个重要原因是，许诺的东西没法兑现，如试用期过后可加薪、3个月后有外部学习的机会等。 　　如果能留下来做满两年，说明该人才还是比较匹配企业当前需求的。但人都会经历职业的“倦怠期”，也就是同样的工作做了两年之后，该学的也学会了，会觉得没什么挑战性，慢慢会对工作失去热情，这时候一旦有了更好的机会就会触发其内心的渴望。因此，企业要根据实际的情况及时地给予引导和调整，比如给高端的人才更大的管理权限或公司股份、给技术人才加薪升职或轮岗等。 　　综合分析美容院的人才流失情况，可归纳为三个主要原因： 　　一是薪酬福利缺乏竞争力，员工感觉到自己屈才了。比如没有规范的加薪、奖金制度，工作压力大、时间长、工作内容枯燥等，缺乏对员工物质和精神上的关怀。 　　二是没有发展空间，感觉没意思。工作没有挑战性、升职没有机会、深造遥遥无期，只有跳槽和单干才有出路。 　　三是追求自我实现，这是马斯洛需求里面最高层次的境界。遇到这样目标明确、意志坚定而又德才兼备的“骏马”，实际上无论用什么方式都很难“拴”得住。如果可以谈谈合作，达到双赢的局面是最好的结果。 　　以上这三个原因是许多美容院核心人才离职最根本原因，而导致这些原因的，除了企业遇到自身发展瓶颈外，更重要的是老板缺乏对这些人的关注和行动，缺少沟通，不了解其心理和情绪的变化，不珍惜人才的来之不易。实际上，有时候精神上的激励和交流是很有效的，让员工认同你，并了解目前企业的真实处境和行业的竞争状况很有必要。其实，人心都是肉长的，谁会为了一点钱而去背叛一个朋友，甚至冒更大的风险去自己创业呢？ 　　建立合理的人才机制 　　作为美容院老板，首先必须要明白，合理的人才流动是正常的。人都是有发展欲望的，池子太小了，肯定留不住大鱼；或者说鱼长大了，必然会向往更宽阔的海洋。那么，什么样的流失能算作“合理的人才流动”呢？这才是美容院老板们需要思考的问题。笔者认为，通过绩效考核合理淘汰末端的10%，加上主动离职的5%，这种比例的人才流失并不会对经营造成影响，甚至可视为合理可控的范围；再者，一位职业经理人在企业做够了3～5年，并培养了合适的继任者，这样的人才企业鼓励其以入股的形式去开分店，这样尽管某一个店面的人才流失了，但对企业来说，既完成了人才梯队建设，又扩大了自己的规模，无疑是一举两得的，这样的人才流动就是非常合理的。 　　美容企业想连锁化、规模化发展，没有合理的人才机制是不可能实现的。当然，建立合理的人才机制也并不是一件简单的事情，在建立一个有效的机制之前，必须先问问自己以下这些问题： 　　1.美容院未来的发展战略是什么？ 　　2.美容院1～3年内重点的工作是什么？是顾客管理、美容师专业度、还是规模化扩张？ 　　3.外部环境和内部环境能否支持以上战略和工作？ 　　4.基于上面的战略和工作重点，我们需要什么样的组织架构？ 　　5.组织架构成型后，我们需要什么样的人才？ 　　6.这样的人才从哪里能找到？他们必须具备什么核心素质？怎么选拔？