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公立医院绩效工资分配制度改革的思考与建议 　　【摘要】随着医院改革的深化，与医务人员积极性和增强医院竞争力密切相关的薪酬绩效改革制度改革成为了亟需解决的问题，公立医院实施绩效工资制是我国分配体制的一项重大改革，是医院实施收入分配制度改革的重要内容，该项改革设计的科学合理与否，落实过程是否能充分调动医务人员的积极性，直接关系到公立医院改革的整体成败。本文就绩效工资的含意，绩效工资改革的现状，存在问题 思考和建议等方面进行阐述。 　　【关键词】公立医院；绩效工资；改革；建议 　　【中图分类号】R197.324【文献标识码】A【文章编号】1004-4949（2013）11-194-02 　　随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求，要建立规范的公立医院运行机制，公立医院运行要遵循公益性和社会效益原则，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效地调动和激励医务人员的积极性。所以，如何建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面I临的新课题，是每个医院管理者必须考虑和解决的一个重要问题。 　　1 绩效工资的含义 　　绩效工资（Performance Related Pay，简称PRP），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 　　对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中绩效工资可以理解为： 　　1.1 绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。 　　1.2 绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。 　　1.3 绩效工资的主要构成：根据人事部、教育 部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。 　　1.4 绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学 的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。 　　1.5 绩效工资分配的基本原则：（1）为单位的主要任务和重大发展目标服务的原则；（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；（3）效率优先，兼顾公平的原则；（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。 　　2 医院绩效工资分配的考核指标 　　作为医院激励机制重要组成部分的绩效工资应发挥着经济杠杆的作用，指标制定得是否科学合理，直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确，关系到科室之间利益分配是否公平。医院各科室之间的收入、成本差别很大，有些科室成本低，收入高；有些科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一比例来核算，会导致各科室绩效收入相差甚远，付出同样的劳动，但得到报酬却相差很大，员工的工作积极性会受到很大打击。这样也造成医院重视收入高、效益好的科室发展，对效益不好的科室很少投入，或者取消这样的科室，不利于卫生事业的健康全面发展。医院不同于企业单位，企业以追求利润最大化为目的，特别强调经济效益，而医院作为特殊行业，主要为社会提供医疗服务，满足人们不同的就医需要，更应该强调社会效益。在制定考核指标时，要根据工作实际，结合各科业务具体情况，广泛听取员工意见， 向收入不高，但工作量很大，社会又非常需要的科室倾斜，以体现他们的劳动价值，鼓励其工作积极性，全面满足社会就医需要。根据绩效工资所要实现的不同目的，主要可分以下几类重要指标： 　　2.1 效益类指标。经济效益指标