花园售楼部绩效考数核办法.doc

花园售楼部绩效考核办法 对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。 业绩考核的范围所有销售人员。 业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。 业绩考核分为两大部分： 月及季度收入考核办法 基本工资考核 销售量目标考核 管理目标考核 团队奖金 年终奖金与晋升奖惩方面考核 注：销售人员收入=基本工资+销售业绩× %（业绩提成比例） 公司根据往年实际销售状况，采取下达销售目标和安排销售人员。销售目标的划分十分重要，销售目标的设计应考虑以下三点需求： 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 使销售人员认识到销售团队的力量是巨大的。 使销售人员有足够的工作量。 销售人员的基本工资： 试用期销售人员工资 试用期：三个月—四个月 基本工资：500元/月 转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至4个月 下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可被责令下岗。 说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。 星级销售人员薪资 银星级：700元/月 金星级：900元/月 钻石级：1200元/月 （三）售楼处职员工资一律按每年12个月发放。 说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于合作，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正。 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核： 业绩提成 1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，并建立销售提成的台帐制度，并在相应的阶段发放提成奖金。 2、业绩目标考核 售楼经理将每赛季销售任务根据销售人员的数量及级别平均划分，设置业绩底线，按实际总销金额分等级计算提取奖金。提取奖金标准按封顶3‰计算，根据每季度完成的业绩考核目标制定。 考核目标由售楼经理于本季度的第五个工作日前提出，报营销总监审核，并由公司于第十个工作日前核准统一下发具体考核目标。 3、具体计算方法 提成奖金用于激励员工团结努力，不断提高自身业务素质，互相帮助互相进步之用途，希望各组长（经理）能积极开展工作，在团队的领导和组员的协调上发挥有效的作用。 1）在未完成销售考核目标的情况下： 提成奖金总额= 销售业绩×3‰×（销售业绩/销售考核目标） 2）在完成销售考核目标的情况下： 提成奖金总额= 销售业绩×3‰ 4、售楼部采用两小组业绩竞争制，为奖励业绩突出或较好的小组，两小组根据业绩额所占比例的份额执行如下提成办法（附有具体计算示例）： 1）、当业绩最好的小组所占百分比未达到51%（含51%）时，其小组抽成总额按其业绩所占百分比提取总奖金数的百分比； 2）、当业绩最好的小组所占百分比达51%-55%（含55%）时，其小组抽成总额按总奖金数的60%计算， 3）、当业绩最好的小组所占百分比达55%-60%（含60%）时，其小组抽成总额按总奖金数的64%提取； 4）、当业绩最好的小组所占百分比达60%以上时，其小组抽成总额按其业绩所占百分比提取总奖金数的百分比外，在另一小组的所占部分抽取以20%作为冠军小组奖励。 5、公司设立保底提成系数为1‰，在实际销售额达不到预期考核目标的三分之一时采用保底提成系数计算奖金，并且不在分组计算冠军奖励。 6、公司人员购房、公司人员介绍来售楼处购房者均算为固定提成奖，奖金比例为1‰，个人促成给予其中的0.2‰奖励。 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以季度为考核期核定人员的级别工资及工资发放比例。 管理目标项目与对应考核最高分 见附件：《销售人员季度绩效评价表标准》 注：管理目标考核总分为100分。 管理目标每季度进行考核，得分分为三个档次 1、60分（含）以下 下降一个级别，以级别工资的80%下发 2、60分—80分（含） 级别工资的80%下发 3、80分—100分 100%全发 例如：金星级销售人员得分为70分，则工资= 80%×900=720元 （三）季度考核工资由营销总监于季度结束后十日内评定，报公司领导签字审批后，在下一季度根据考核表评定标准发放。 年终晋升奖惩方面考核。 奖惩架构 奖励： 记功 记大功 惩罚： 记过 记大过 撤职 开除 （1）全年度累计三小功=一大功 （