薪g酬方案设计执行模板.doc

薪酬方案设计（执行模板） 薪酬方案设计（执行模板） （一）薪酬政策（模块） 说明：在这里一定要叙述清楚公司的薪酬战略政策。对下面进行薪酬设计是决定的指导。 （二）薪酬总额 1 公司年度薪酬总额 （1）薪酬总额确定原则：员工整体薪酬水平的提高应与企业效益的增长相结合，依据公司产品销量的增长情况来确定员工薪酬总额。随产品销量的增长而增长，使员工真实、及时感受到自己的切身利益与企业的效益紧密相连。 （2）计算公式 ①S下S目标C下=T0×S下 ②S下＞S目标C下=T0×S目标+ T0×J×（S下-S目标） 解释：T0代表完成销售目标的吨位工资（T0= C本(1+K)/ S目标）] K 代表销售目标的工资总额增长率 K={[（ S目标—S本)/ S本]×（50-60）%} J 超额完成销量目标奖励比率（大于1） S本 本年度销售量 S下 下年度实际销售量 S目标下年度目标销售量 C本本年度工资总额 C下下年度工资总额 2 确定部门 班组月度效益工资总额 根据公司经济责任制考核，确定各部门的效益工资总额；班组工资总额由部门考核后进行分配。 3岗位工资总额 为增加薪酬的保健效应，适应增加刚性工资比重，岗位工资占工资总额的比例提高到45%左右。 4年度薪酬余额的处置。 年度薪酬余额，计入公司年终奖金，用于公司员工的奖励。 （一） 岗位分类与岗位评估（略） （二） 薪酬模式与结构（执行模板） 本方案只涉及高层管理人员以外的正式合同制员工 1 薪酬模式与结构设计 （1）年薪制 适用对象：中层管理人员，主任工程师等 年薪构成：基本年薪、效益年薪（月度效益年薪、年度效益年薪）、福利 解释说明：由于采用年薪制人员非高层管理人员，不适宜于效益年薪完全由年度考核发放，故在年薪制的基础上进行变形，而设置基本年薪、月度效益年薪和年度效益年薪。 （1） 岗位效益工资制 适用对象：技术人员 营销人员等 薪酬结构：岗位工资+效益工资+年功工资+年终奖金+福利 2 年薪标准及核算（略） 具体情况执行的时候在做标准。 3年度效益年薪计算（略） 具体情况执行的时候在做标准。 （三） 岗位工资结构与标准（略） （四） 岗位效益工资标准及核算 1 效益工资水平设计（略） 2效益工资的核算（略） 3效益工资的评估（略） （五） 奖金（略） （六） 福利（略） 以上我提供给薪酬工作人员如何做符合企业情况的标准流程模块。 虽然对于绩效与薪酬设计我们可以借鉴一些优秀企业的设计思想，但是一定不要照搬着来用。因为绩效与薪酬是必须根据企业的自身经济战略来自己设计的，尤其是数据的设计、分析、计算、评估只能依靠自身的人力资源职能。 我给大家提供的是一个薪酬设计的模板，就是说根据自己企业（公司）的实际情况按照模板的流程完善就行了。但是有的朋友还是感到困难，在此我只能说：“请年轻的（4年以下）人力资源工作者，赶快提高自身的实际人力资源专业技能。注意千万不要买很多的人力资源理论书，自己看那么几页自认为掌握了某某新名词、新方法、新理论，然后克隆到自身工作的企业（公司）。你这样做虽然短时间会得到CEO（上级领导）的认同，但是你这是对人力资源职能的亵渎；对你自己极度不负责；到了你这个‘南郭先生’暴露以后落荒而逃的时候，企业（公司）会对人力资源职能一片骂声！！！你叫接替你的人力资源员工如何工作？如果一个企业经历了1个、2、个3个、4个、等等的‘南郭先生’。请大家想想为什么那么多的民营企业的老板对人力资源失去信心呢？？？？” 在这里我对薪酬模板当中一部分再进一步细化：请大家指导。 做薪酬首先一定要明确可分配的薪酬总额（就是企业赢余的分配）如何利用我给大家提供的公式来计算、分配自己企业的薪酬总额呢？？ 我喜欢用的方法是：用劳动分配率基准法计算合理的薪资增长幅度。。（这个方法我用的最熟练近十年了）还有如盈亏平衡法等等我没有在实际的工作中用过，就不给大家介绍了。我的原则是薪酬、绩效的多种方法只要你掌握一个并在实际工作中得到充分的运用就够了。其他的方法可以给你的思路进行补充！！ 我会详细给年轻的人力资源工作者做一下，甚至举例到“一加一等于二的地步”。见我下一个帖子《用劳动分配率计算合理的薪资增长幅度———薪酬总额计算、分配》 一 解释《劳动分配率基准法》（如果你是一名优秀的人力资源职业经理人就不用看这一节了） 1作为一名薪酬主管或经理必须掌握企业人工成本的计算，进而对占企业人工成本70%—90%的薪酬总额做到熟练的分析、计算、评估。 2作为一名绩效主管或经理也必须熟悉薪酬管理，因为绩效的数据来至于薪酬的分析（约等于人工成本的分析）绩效的执行也决定于企业薪酬管理的合理性。 3 绩效与薪酬相互之间是密不可