薪酬管理期末果论文.doc

2013-2014第一学期 《薪酬管理》期末论文 论文题目: 事业单位酬薪管理分析 —以普通高校和医院为例 学生姓名 秦秀萍 系 别 人文社会科学系 专业班级 2012级人力资源管理专业（高职升本）1班 学 号 1207052109 成 绩 2013年11月 目录 1.引言 4 2.酬薪管理的内涵 4 3.现行高校与现代医院薪酬制度现状 4 4.现行高校与医院薪酬制度存在问题 5 4.1未能建立科学的绩效评价体系 5 4.2激励方式单一 5 4.3薪酬制度存在问题的原因探究 6 5.事业单位新型薪酬管理体系的改革 6 5.1事业单位薪酬分配的变化趋势 6 5.2酬薪的分配应遵循的原则 6 5.2.1公平性。 6 5.2.2力求科学性。 6 5.2.3分析岗位综合性。 7 6.总结 7 参考文献 摘 要 本文指出了目前普通高校与公立医院薪酬管理制度存在和面临的主要问题，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即积极推行岗位聘任制度，制定有特色的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进高校教职工以及当前各大医院员工的收入合理增长。薪酬管理及其实施要体现公平原则、公正原则、因地制宜的的合理科学的分配。 关键词：酬薪管理；普通高校；公立医院；因地制宜 1.引言 随着我国各事业单位管理体制改革的不断深化,正确认识现有薪酬管理及激励机制中存在的问题,稳定事业单位职工以及吸引外来优秀人才,提高单位的核心竞争力,已经成为一个极其重要而又艰难的课题。本文通过分析高校与医院薪酬管理的实施背景和现状,总结了其中存在的一些问题和不足,结合现有的薪酬管理理念,初步探索了今后一段时间内新型薪酬管理体系的改革方向,并对此提出了一些可行性的原则。 2.酬薪管理的内涵 薪酬专指报酬体系中的经济性报酬, 即员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利, 包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他福利等。从大的方面说, 薪酬承袭了价值享有的物质属性与精神属性。较之与传统薪酬, 现代薪酬确立了新的构成主体, 它不但包括纯粹的货币形式的报酬, 还包括精神方面的激励。 酬薪管理则是在特定的组织发展战略指导下，根据对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。该过程受到各个单位性质、属性的不同而具有差异性。 普通高校与现代化的医院分别属于不同性质的事业单位，都是国家各部门机制运行必不可少的组成部分。在传统观念中，从事教育与医疗等工作都是受到他人所尊敬的职业，以此为例来分析当前社会经济体制下事业单位职工的薪酬状况及其存在问题。 3.现行高校与现代医院薪酬制度现状 目前，众多学者和专家认为社会各事业单位职工薪酬存在平均主义，对于高校而言，主要是绩效薪酬不突出，主要表现为:一是专业技术职务相同的教师收入差别不大，教职工的职务职称作为主要分配因素;二是普通高校高级技能人才、优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平。四川省成都某中学为例，一名高中语文教师一个月收入在4000-5000元不等，在四川其它地方则不会有这么高的收入水平。 对于医院，薪酬管理要围绕经济报酬与非经济报酬的互动而展开，薪酬设计要在于激励员工行为，薪酬分配要充分考虑岗位绩效与个人技能, 以中部地区山西省为例，2010年以前乡镇医院工资总额随着医院效益浮动, 职工的薪酬随个人业绩变化。2010年之后医生、护士等人员主要是通过国家拨款，工作业绩对个人的收入影响很低。 据调查，我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，高校内部的基尼系数平均只有0.214。而目前我国的基尼系数已接近0.5,外部市场薪酬水平差距在组织内部的缩小，缺乏激励的薪酬制度严重挫伤了职工们的主动性、积极性、创造性。公立医院的职工收入也是不容乐观的，收入不合理、不平衡。医院领导的收入偏高，而付出实际劳动较多的护士等相对很低。 1、薪资构成 我国多数高校以及乡镇医院均采用了以国家统发工资为固定部分、以在职岗位津贴为补充形式附加若干特定薪酬的二元薪酬管理体系。 2、岗位设置方法 一种是根据教职工的工作内容、责任大小,以岗位层