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郑州宇通客车股份有限公司
薪 酬 管 理 规 定
第一章 目的
一、规范公司薪酬管理体系。
二、提高公司薪酬分配的内部公平性和外部竞争性,充分调动全员的工作主动性、积极性。
三、在实现总量控制的基础上优化薪酬结构。
第二章 薪酬管理原则
一、总量控制原则:在相关政策的制约条件下,以公司经营状况为基础,优化结构,适当控制薪酬总量;
二、历史原则:新旧薪酬体系之间保持相对一致性,关键的部门、职位的人员薪酬相对稳定;
三、效益原则:个人收入与公司、部门、人员的效率相联系,通过薪酬体系的运作,鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现;
四、职位价值原则:薪酬体系建立在职位价值的基础上,通过职位评估确定的职位价值是确定相应的薪酬水平的基石;
五、均衡原则:公司各单位之间采用相对统一的薪酬体系,相同职位相当的薪酬,保证内部均衡;
六、社会竞争力原则:保证个人薪酬的社会竞争力,直接体现在个人的收入水平与相应区域的收入水平大致相当;
七、公正公开公平原则:薪酬管理的各项制度、程序的透明。
第三章 薪酬构成及发放标准
一、公司高层
由董事会决定其发放标准,不在本规定之列。
二、中层、技术、职能体系
1、岗位的薪酬标准依据对职位价值的评估确定,将公司的所有岗位划分为14等(详见具体见《岗位评价排序表》)。再根据岗位任职者的学历、司龄、胜任力等情况将每等分为13级(8等以上为12级)。
2、具体个人的定级原则如下:
2.1一般人员(除新进人员)定岗后的薪级按10级切入;
2.2如其司龄在2年及以上薪级可上调一级,5年及以上可上调二级,10年及以上可上调三级;
2.3如其学历为大专薪级可上调一级,本科可上调二级,硕士及以上可上调三级;
2.4另外,可根据其胜任力情况适当调整薪级。
3、中层、技术人员中岗位在设计(工艺)师副及以上的薪酬结构为月度绩效+年度绩效;职能和岗位在设计(工艺)员正及以下技术人员只有月度绩效。
三、车间系统
1、车间系统正式工的工资结构为固定工资(含福利工资)+ 绩效工资
2、车间系统临时工的工资制度由各车间自行制定。
四、销售体系
销售体系的薪酬标准由销售公司自行制定。
五、新进人员
新进人员的薪酬标准详见《人员配置的薪酬管理规范》
六、外派人员
外派人员的薪酬标准详见《外派人员薪酬管理规定》
第四章 薪酬核算
一、部门工资总额的计算
1、车间
1.1有质量考核成绩的车间
月度工资总额=工时费总额×(70%+30%×部门质量考核分数)
车间质量考核分数按照质检处的办法执行。
1.2无质量考核成绩的车间
月度工资总额 = 车间平均定员工资×车间定员数×部门绩效考核分数;
2、 技术和职能处室
月度工资总额 = 每个员工基础月薪总额 × 部门绩效考核分数;
二、个人薪酬的计算
1、中层正
每月应发=年薪/12 × 每月的部门绩效考核分数
每月实发=每月应发×70%; (扣留30%, 按公司绩效调整后年终发放)
年终实发=每月扣留的总和×公司销售额完成数/公司销售额计划数
2、中层副
每月应发=年薪/12 ×每月的个人绩效考核分数
每月实发=每月应发×70%; (扣留30%, 按公司绩效调整后年终发放)
年终实发=每月扣留的总和*公司销售额完成数/公司销售额计划数
3、技术人员中岗位在设计(工艺)师副及以上员工
每月应发=年薪/12 ×每月的个人绩效考核分数
每月实发=每月应发×70%; (扣留30%, 按公司绩效调整后年终发放)
其中,对于执行项目组及专业组的技术人员“年终实发”计算按照技术中心制定的规定执行,其它技术人员“年终实发”计算办法同中层正副;
4、职能部门员工、设计(工艺)员正及以下技术人员
每月实发=年薪/12 × 每月的个人绩效考核分数;
5、车间员工
每月工资=固定工资(含福利工资) + 绩效工资
实发绩效工资=应发绩效工资×每月的个人绩效考核成绩;
固定工资、绩效工资一般分别占30%、70%;
其中:个人考核成绩为《生产工人绩效计分卡》所得分数。
6、销售人员
由销售公司制定发放办法。
7、因工资总额原因,员工(中层正除外)的每月实发工资可由部门作适当调整。
第五章 薪酬调整
一、公司总体薪酬
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