薪酬考是核.doc

必威体育官网网址性：■一般 □机密 □绝密 时效性：■一般 □加急 □特急 ***[2013]第013号 签发人：廖昶 ***公司2013年营销薪资考核制度 一、目的 为顺应行业变化、配合公司三年规划实施以及营销体系变革的要求，特制定本制度。 二、范围 适用于营销系统各级销售、推广、品牌策划、行政管理人员。 三、职责 1、营销行政人事部负责本制度制定、修订； 2、人力资源部负责制度的审核以及人员薪资编造； 3、营销行政人事部负责提供薪资考核所需相关资料； 4、财务中心负责薪资复核及发放。 四、作业内容 1、销售人员薪酬 1.1、各级人员薪酬结构 各级业务人员：公司根据年度总体销售指标，将销售任务下至销售大区，大区将任务分解到每月、每人并按照此计划予以考核。每个季度考评一次，季度排名靠后的五位经理，营销行政人事部将通知该经理、总监到公司述职，再决定能否继续留任。大区排名靠后的五位业务人员，到大区述职（公司组织相关部门参与），再决定能否继续留任，并报公司营销行政人事部备案。 1.1.1、总监级（销售类）人员薪酬=基本工资+月度绩效工资（四特酒）+季度重点工作考核+季度绩效工资（东方韵）+年度绩效考核（综合）+年度总经理特别奖+日常奖惩 薪资结构 所占比例 基本工资 30% 季度重点工作考核工资 20% 月度绩效工资(四特酒) 15% 季度绩效工资(东方韵) 15% 年度绩效考核(综合) 20% 总经理特别奖 待定 注：高档酒事业部总监季度考核所有管理的高档酒系列； 临川贡事业部（副）总监按月季度考核各占15% 1.1.2、经理级（分公司、办事处、联络处）人员薪酬=基本工资+月度重点工作考核工资+月度绩效工资(四特酒)+季度绩效工资(东方韵)+年度绩效考核+总经理特别奖+日常奖惩。 薪资结构 所占比例 基本工资 20% 月度重点工作考核工资 20% 月度绩效工资(四特酒) 20% 季度绩效工资(东方韵) 20% 年度绩效考核(综合) 20% 总经理特别奖 待定 注：高档酒事业部经理按季度考核绩效，全部考核高档酒销量占比40% 临川贡事业部经理按月度、季度分别考核各占比20% 总经理 特别奖获奖人数不超过全国经理总人数的20% 1.1.3、销售人员（包括主任级联络处）薪酬结构=基本工资+月度重点工作考核工资+月度绩效工资（四特酒）+月度绩效工作考核（东方韵）+东方韵季度补发绩效+总经理特别奖+日常奖惩 薪资结构 所占比例 基本工资 30% 月度重点工作考核工资 30% 月度绩效工资 40% 东方韵季度补发绩效 全部完成季度计划予以补发 总经理特别奖 待定 注：负责单一品相的业务人员按照单一品相业绩考核，负责四特酒、东方韵两个品相的业务人员业绩比重分别为40%,60%。 本月东方韵没有绩效的，月度绩效考核为零，计入季度绩效补发。 月任务超额完成部分，可以推移进入次月考核，以此类推，不计算次数。 总经理特别奖获奖人数暂定30名。 核心市场KA人员参照整体大区、分公司或办事处业绩考核，团购人员能确定负责的经销商按照以上规则计算，不能确定经销商的按照分公司或办事处整体东方韵业绩考核。 1.1.4、渠道销售人员薪酬结构=基本工资+月度重点工作考核工资+月度绩效工资+日常奖惩 薪资结构 所占比例 基本工资 基本底薪 按地区不同设置不同的基本底薪 重点工作考核 按地区不同设置不同的考核基数 月度绩效考核工资 公司设置不同的销售比例提成% 注：此类渠道人员由四特公司协助经销商招聘、经销商签订工作合同，由四特业务主任管理，纳入四特管理团队，由经销商、四特共同考核，四特支配的部分薪酬工资，以货物冲抵。 公司营销行政人事部（或委托市场督察部以及商超管理部或调阅每月的事业部、市场督察部、商超管理部对各市场的考核）必须每月对渠道销售人员进行抽查，抽检比例不得低于30%，以检核考核的公正性、合理性。 月度重点工作考核必须量化，不能量化的项目尽量不要纳入考核方案。该方案适应于核心销售板块以及江西省内的渠道业务人员。具体见《渠道业务人员配置、管理考核办法》。 1.2、销售人员基本工资规定 1.2.1、各级销售人员基本工资标准按《营销公司销售人员薪资标准一览表》执行； 1.2.2、基本工资不考核，按月进行发放。 1.3、重点工作（包括季度、月度）考核 1.3.1、重点工作考核工资=重点工作考核工资基数*重点工作考核得分系数。 重点工作考核得分 A＜80 80≤A＜85 85≤A＜90 90≤A≤100 系数 0 0.7 0.85 1.0 注：低于80分的（不包括80分），该项工资为零。（A指重点