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薪酬设计 方案样本 2O16年3月12日 目录 第1章：总则 4 第1条：目的 4 第2条：制订原则 4 第3条：适用范围 4 第2章 薪酬构成 4 第4条 企业正式员工薪酬构成 4 第5条 试用期员工薪酬构成 5 第3章 高层管理人员薪酬标准的确定 5 第6条 5 第7条 5 第8条 年终效益奖 5 第9条 股权激励 5 第4章 财务部薪酬设计 6 第10条 基本工资 6 第11条 岗位津贴 7 第12条 奖金 8 第13条 附加工资 8 第14条 考核对于薪酬的影响 8 第5章 采购部薪酬体系 9 第15条 9 第16条 基本工资 9 第17条 岗位津贴 9 第18条 奖金 10 第19条 附加工资 10 第20条 岗位评价 10 第6章 市场部营销人员薪酬设计方案 11 第21条 营销人员薪酬设计的原则 11 第22条 薪酬结构 11 第23条 基本工资 12 第24条 奖金 12 第25条 津贴 12 第26条 福利 13 第27条 绩效工资 13 第七章 研发中心薪酬设计 15 第28条 研发人员薪酬设计的原则 15 第29条 薪酬结构 15 第30条 基本工资 15 第31条 岗位津贴 16 第32条 奖金 16 第33条 绩效工资 16 第34条 福利 16 第8章 其他 17 第38条 加班津贴 17 第39条 病事假期间工资发放标准 18 附录一：岗位评价 19 研发中心 19 营销部 19 第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第3条：适用范围 企业所有员工。 第2章 薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第4条 企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章 高层管理人员薪酬标准的确定 第6条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。 第7条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第8条 年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 第9条 股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第4章 财务部薪酬设计 第10条 基本工资 　　基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 (一)基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为650元。 (二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准（单位：元） 高级会计师 注册会计师 会计师 助理会计师 无职称 硕士及以上 350 350 300 250 200 全日制 本科 300 300 250 200 150 全日制专科或自考本科 250 250 200 150 100 自考专科或中专、同等学历及以下 200 200 150 100 50 (三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2009年12月31日为界限计算到年。 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 附表二：工龄工资津贴一览表 工龄 5年以内（含5年） 5年以上10年以内（含十年） 10年以上 津贴标准 20元/年 50元/年 100元/年 （四）福利性补贴参照