2014薪酬管理读书笔记.docVIP

总 论 第一节 薪酬与薪酬制度管理概述 一、薪酬概述 （一）薪酬的含义 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济性报酬以及有形服务和福利。 （二）薪酬要素 1、从广义上看，薪酬的构成要素可以包括：经济性报酬和非经济性报酬 经济性报酬分为：直接经济性报酬和间接经济性报酬 非经济性报酬：是指个人对工作本身或对工作环境上的满足。 经济性薪酬是指员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 直接薪酬是以货币形式支付的报酬，它可以分为：基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。 非经济性薪酬是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化给员工的愉悦的心理效用。 2、从狭义上看，薪酬的构成包括：工资、津贴、奖金、股权和福利。 （三）薪酬的功能 1、薪酬对员工的功能 （1）保障功能； （2）激励功能； （3）调节功能 2、薪酬对组织的功能 （1）增值功能 （2）改善用人绩效的功能 （3）协调组织内部关系和塑造组织文化的功能 （4）促进组织变革和发展的功能 3、薪酬对社会的功能 （1）薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行 （2）一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体经济和社会发展水平的一个重要指标 （3）薪酬还具有劳动力资源再配置功能 （4）薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向 二、薪酬管理概述 （一）薪酬管理的内涵 1.薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整、薪酬控制以及制定薪酬政策的整个过程。 2.薪酬的内容 （1）薪酬体系，其分为：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 （2）薪酬水平，是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低程度，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。 （3）薪酬结构，是指同一企业内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距的大小。它反映了企业支付薪酬的内部一致性。 （4）薪酬形式，是指计量劳动和支付薪酬的主要方式，包括：计时工资、计件工资、奖励薪酬、间接薪酬等。 （5）薪酬调整，是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。 （6）薪酬控制，是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。 （二）薪酬管理目标 1.吸引高素质人才 2.激励员工的工作积极性 3.实现企业和员工目标的协调 4.提升企业的竞争优势 （三）薪酬管理原则（5点） 1.公平性原则（基础） （1）外部公平（同一行业、同一地区、同等规模企业、类似职务） （2）内部公平 （3）管理过程的公平性 2.竞争性原则（应该比行业水平高15%） 3.激励性原则 4.经济性原则 5.合法性原则 第二节薪酬管理理论的发展 一、工资理论与薪酬的经济研究 （一）早期的工资理论 1.工资决定理论（亚当*斯密和大卫*李嘉图） 2.最低工资理论（威廉*配第） 3.工资基金理论（约翰*斯图亚特*穆勒） （二）工资决定理论 1.基于边际劳动生产力的工资决定理论（约翰*贝茨*克拉克） 2．供求均衡工资理论（马歇尔） 3.效率工资理论（20世纪80年代） （三）工资差别理论 1.早期工资差别理论（亚当*斯密） 2.新古典经济学的工资差别理论（斯蒂格利茨《经济学》） 3.人力资本理论与工资差异形成 二、薪酬的管理学研究 （一）科学管理与薪酬理论 1.早期工厂模式的薪酬管理，其特点包括3点： （1）工资是一种控制工具；（2）雇佣者的主观决策是主导；（3）工资是获取劳动力的手段。 2.科学管理模式下的薪酬管理（来源于“经济人”假设） （二）行为科学与薪酬理论（埃尔顿*梅奥的霍桑试验） 1.马斯洛的需求层次理论 （1）马斯洛需要层次理论的挂要观点 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求 最低层次的是生理需求；最高层次的是自我实现需求 （2）对薪酬管理的启示 2.赫兹伯格的双因素理论 （1）赫兹伯格的双因素理论的基本观点 两类因素：一类是能够使员工对工作满意的因素（激励因素）；另一类是员工对工作的不满因素（保健因素） （2）对薪酬管理的启示 运用薪酬差距可以体现对员工的价值认可，并使之成为激励员工的重要因素。 3.期望理论（费鲁姆） （1）期望理论的基本观点 M=V*E M=激发力量，V=目标效价，E=期望值 （2）对薪酬管理的启示 工作任务和责任必须界定明确。绩效工资一定要足够高，并获得员工的认可。 4.公平理论（亚当斯）亦称社会比较理论 （三）权变理论与薪酬理论 第三节薪酬