结构化面试实务培训课程.ppt

神州数码 结构化面试实务培训 主讲：岳素娜 时间：2005年8月28日 正石科信培训讲师: 岳素娜 北京师范大学心理学硕士 曾服务的客户: 外交部 微软中国 联想控股 智联招聘 中国移动 培训内容： 面试概述 什么是结构化面试 结构化面试的流程 结构化面试的操作与技巧 1、准备阶段 2、实施阶段 3、结果处理阶段 回顾与总结 模拟练习 面试概述 1 面试的基本类型： 定向（结构化）面试和非定向面试 系列性面试和序列性面试 一对一面试和多对一面试 情境面试（定向面试） 小组面试（多对一、新闻发布会） 集体面试（多对多） 面试概述 2 常见的面试错误： （1）轻易判断 （2）强调负面信息 （3）不熟悉工作 （4）人才短缺压力 （5）求职者次序错误 （6）非言语行为 （7）强调与工作无关的身体因素 面试概述 3 有效面试的五个步骤： 面试准备 建立和谐气氛 提问 结束面试 回顾面试 什么是结构化面试 结构化面试（structure interview）：结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面试考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。 结构化面试的特点和优势： -- 考核要素结构化 -- 面试题目结构化 -- 评分标准结构化 -- 面试队伍结构化 -- 选择与布置考场结构化 -- 具体操作步骤结构化 有效结构化面试的前提 岗位分析与能力素质维度建构 -- 案例分析：高级工程师的能力素质分析 -- 考察类型： （1） 智力能力 （2） 动机 （3） 个性优点和缺点 （4） 知识和经验 结构化面试的步骤和流程 准备阶段 确定面试目的 确定面试方式 设计面试题目 设计面试评价表 选择培训面试考官 选择面试场所 准备阶段 ——确定面试目的与考察维度 是选拔还是评价 有哪些空缺职位 阅读职位说明书 确定与职位相关的能力素质维度 确定需要考察的方面 确定需要在面试中考察的方面 练习： 神州数码拟招聘咨询顾问时 进行结构化面试所要考察的维度为： 智力—— 动机—— 个性—— 知识经验—— 准备阶段 ——设计面试题目 面试的题型一般包括 ： -- 基于行为的问题 “请讲述一次这样的经历：当你所在的团队中发生冲突时，你是怎样来解决争端的？” -- 情境型问题 “假设你的上级安排你与一位经验丰富、年纪比你大的同事来共同完成一项工作，出于某种考虑，上级让你来做项目负责人，而那位同事对此却有些不满，你会怎样处理这个问题？ ” -- 智力问题 -- 知识性问题 准备阶段 ——设计面试题目 题目举例： “如果有人对你的工作提出批评，你会怎么做？” “当你的工作中出现紧急情况时，你会怎样处理？” 你期望得到怎样的回答？ 你怎样评价这位应聘者的回答？ 你怎么知道你的应聘者以后的工作表现会像他的答案一样出色呢？ 事实上，我们得不到任何有价值的信息 因此，基于行为的问题在面试中越来越受到重视！ 准备阶段 ——设计面试题目 基于行为的问题： 是指让应聘者对自己以前有过的某些行为进行描述，通过了解应聘者过去曾经发生过的与工作有关的行为，我们可以了解到他与工作有关的各种特征。 准备阶段 ——设计面试题目 基于行为的问题的优点： -- 要求应聘者详细具体地描述过去的经历； -- 考官可以通过追问来澄清含糊的地方； -- 应聘者很难事先准备； -- 行为描述式的资料容易记录； -- 在不同考官中获得相对客观的评价。 准备阶段 ——设计面试题目 ☆ 特别提醒： 基于行为的问题所询问的是应聘者亲身经历过的事件，以及在此事件中应聘者所表现出来的具体的行为，而不是他的感觉、情绪、态度、观点等主观的东西。 提问时应该使用“怎样”、“如何”、“什么”