(第三章,培训知识点.docVIP

第一单元：培训需求分析 一培训需求分析含义与作用 1.含义：采用科学的方法弄清，谁最需要培训，为什么培训，培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 2.作用：很强指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前提；是现代培训活动的首要环节； ｛1｝有利于找出差距确立培训目标；差距确认一般包括三个环节：一是明确培训对象目前的知识，技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识，技能和能力水平的标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识，技能和能力水平进行对比分析； ｛2｝有利于找出解决问题的方法； ｛3｝有利于进行前瞻性预测分析； ｛4｝有利于进行培训成本的预算； ｛5｝有利于促成企业各方达成共识； 二培训需求的内容 从不同层次，不同方面，不同时期对培训需求进行分析 1.培训需求层次分析：一般包括三个层次，战略层次，组织层次，员工个体层次； ｛1｝战略层次不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且对企业未来进行培训需求分析；战略层次分析一般由人力资源部发起；战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，一般包括：外部环境，组织条件，人员变动； ｛2｝组织层次分析：主要分析的是企业的目标，资源，环境等因素。准确找出企业存在的问题，是确定培训是否是解决问题的最佳途径。 ｛3｝.员工层次分析：主要是确定员工实际的工作绩效和企业标准的员工绩效对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来的培训效果和新一轮的培训需求的评估提供依据。 员工实际工作绩效主要依据一下资料：员工业绩考核记录，员工技能测试成绩，员工个人填写的培训需求调查问卷。 对象分析:｛1｝新员工培训需求分析，培训内容：高层领导，公司历史，现状，未来等；人力资源部，人事制度；执行部门，产品性质，工艺流程，特点；新老员工交流；拓展训练。 ｛2｝在职员工需求分析：包括新技术学习和低技能员工再培训； 阶段分析： ｛1｝目前培训需求分析，主要针对企业目前存在的问题和不足； ｛2｝未来培训需求分析，主要采用前瞻性培训需求分析方法； 三培训需求分析实施程序 培训前期的准备工作： ｛1｝建立员工背景档案 ｛2｝同各部门人员保持密切联系 ｛3｝向主管领导反映情况 ｛4｝准备培训需求调查 制定培训求调查计划 ｛1｝培训需求调查工作的行动计划 ｛2｝确定培训需求调查工作的目标 ｛3｝选择合适的培训需求调查方法 ｛4｝确定培训需求调查内容 实施培训需求调查工作 ｛1｝提出培训需求的愿望或动议 ｛2｝调查，申报，汇总需求动议 ｛3｝分析培训需求 ｛4｝汇总培训需求，确定培训需求 分析与输出培训需求结果 ｛1｝对培训需求调查信息进行分类整理 ｛2｝对培训需求进行分析总结 ｛3｝撰写培训需求分析报告 撰写培训需求报告内容： ｛1｝需求分析实施的背景 ｛2｝开展需求分析的目的和性质 ｛3｝概述培训需求实施的方法和过程 ｛4｝阐述分析结果 ｛5｝解释，评论分析结果和提供参考意见｛6｝附录｛7｝报告摘要 四.培训需求信息的收集方法 面试法，培训者为了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于自己的职业生涯规划和工作的态度，并由此产生的知识，技能，态度或观念等方面需求而进行面谈的方法。 优点：充分了解相关信息；激发学习动力和培训热情； 缺点：时间长，面窄；对培训者面试技巧要求高； 面试角度：对组织的看法；对个人的看法；对个人未来看法； 重点团队分析法，培训者在培训对象中挑选出一些熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。这些人员符合两个条件：工作经验丰富而且不是部门直接领导人。 优点：时间短，费用低，能够激发学生的使命感和责任感。 缺点：对协调员和讨论组织者要求高 步骤：｛1｝培训对象分类； ｛2｝安排会议时间和会议讨论内容； ｛3｝培训需求结果整理。 3.工作任务分析法，以工作说明书，工作规范，或工作任务分析记录表作为确定员工 所需要掌握的知识，技能，和态度，将其和员工现在工作表现对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。 优点：非常正规，结论可信度高。缺点：时间长，成本高。 一般只在一些非常重要的培训项目中才运用。 ｛1｝工作任务分析表的设计。通常包括，主要任务和子任务，各项工作的执行频率，绩效标准，执行工作任务的环境，所需技能和知识和学习技能的场所等。 ｛2｝工作盘点法。列出了员工所需要从事各项活动内容，各项工作的重要性，以及执行时所需要花费的时间。 观察法，培训者亲自到员工身边了解具体情况，通过和员工在一起工作，了解员工所具备的工作态度和工作技能，以及在工作中所遇到的困难，来搜集培训需求的方法。 优点：培训者和员工亲自接触，直接了解； 缺点：观察员工需要时间较长，也受培训者对工作熟悉程度的影响。 一般适用于生产作业和服务性工作，不适用于技术人员和销售人员。 调查问卷，优点：