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薪酬与薪酬管理概念 薪酬的概念及功能 1，薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力，时间，学识，技能，经验与创造，所付给的相应回报。这实际上是一种公平交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬 2，薪酬对雇主的功能 增值功能。薪酬是雇主雇佣劳动者，对活动力进行投资的行为表现 控制企业成本。通常在大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%-90%。例如，在制造业，薪酬成本不低于总成本的20%，服务业高达80%—90%，通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能将自身的总成本降低40%-60% 改善经营绩效。实际上，薪酬是企业向员工传达的一种十分强烈的信息，通过这种信息，企业可以让员工了解到，什么样的行为和态度是受到鼓励的，什么样的业绩是对企业有贡献的。这样能引导员工的工作行为，工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，相反，不合理和不公平的薪酬则会导致员工采取不符合企业利益的行为，这样导致企业经营目标难以实现。 塑造企业文化 支持企业变革 合理配置的功能 竞争的功能---五力模型 导向的功能 3，薪酬对雇员的功能 经济保障功能2）满足安全需求3）心理激励功能4）社会信号功能 4，在心理激励方面应掌握的技巧有： 改变薪酬结构，增强激励性因素。将薪酬分为两类：一类是保健性薪酬或称维护性薪酬，如工资，固定奖金，社会强制性福利，公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性薪酬，如奖金，物质奖励，股份，培训等 改变计酬方式 货币性计酬与非货币性计酬相结合 个体化的自助福利项目 4，薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置。 薪酬确定的影响因素 薪酬管理的影响因素： 企业外部影响因素： A，民族文化和风俗习惯 B，国家政策和法律法规 C，社会劳动生产率：社会劳动生产率低，劳动者的薪酬水平就低。社会劳动生产率的变化主要表现为农业和工业两大部门为社会提供的产品数量的变化。农业劳动生产率的增长快于工业劳动生产率的增长时，员工的实际薪酬水平有保证的提高，反之亦然 D，劳动力市场供求状况：当社会上可供本企业的劳动总量大于企业需求的总量时，薪酬水平降低；反之提高 E，物价水平 F，地区及行业薪酬水平 G，工会的力量 企业内部影响因素 企业经济效益 企业薪酬政策 企业生命周期：企业与人一样也有一个诞生，成长，成熟和衰落的过程。处于创业初期的企业，员工的薪酬水平低；处于业务成长期的企业，薪酬水平相对于同一类型企业较高，且会不断增长。处于成熟稳定期的企业，员工的薪酬水平一般较高，并且其增长较为稳定；处于衰落期的企业，员工薪酬会下降。 企业文化 员工个人影响因素 员工岗职差异 员工个体差异：表现为以下方面：员工工作成绩，即劳动贡献大小；工作经验；工作年限；工作技能；员工接受的教育水平；员工性别差异；员工身体健康状况差异。 薪酬的组成要素 薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资，二是员工福利与服务（也就是间接薪酬） 直接薪酬分为固定薪酬和可变薪酬 固定薪酬：是一种不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式。有基本薪酬和差异薪酬两类 基本薪酬分为三种类型：1）薪水2）计时工资3）计件工资 差异薪酬：作为基本薪酬的补充，是由于工作时间调整而提供的额外薪酬。有两种形式：轮班差异薪酬和节假日的差异薪酬 可变薪酬分为以下几类： 佣金：适合销售人员 激励机制：根据预先制定的业绩和激励计划来发放 奖金：奖金和激励性薪酬是有区别的。奖金通常是在没有预先制定绩效目标或没有已设定目标的情况下支付的 股权激励：通常使用于国际大公司的管理层职员 工龄性薪酬 7，间接薪酬一般包括带薪非工作时间，员工个人及其家人的家庭服务，健康以及医疗保健，人寿保险，养老金等 薪酬管理概述 现代人本主义是薪酬管理的指导思想。传统以等价交换为核心的工资管理，被以人为本，注重员工参与和潜能开发的薪酬管理所取代 薪酬管理的目标 吸引高素质人才 激励员工的工作积极性 实现企业和员工目标的协调 提升企业的竞争优势 薪酬管理与职位设计的关系：职位设计是薪酬管理的基础。 薪酬管理与员工的招募和甄选的关系：一方面，企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度，所获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响。另一方面，企业所要招募的员工的类型，对于准备招募和甄选的候选员工的知识，经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构 薪酬管理与培训开发的关系：薪酬管理对企业的培训开发活动能起到很好的支持和引导作用，有助于引导员工主动接受培训，努力进行自我技能开发，巩固和提高自身的业务素质，从而增强适应能力 薪酬管理与绩效管理的关系 薪酬管理与胜任素质模型。胜任素质指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。不是所