人力资源评价实务教学课件作者顾全根课件任务2.2L课件.pptVIP

* * 任务2.2 构建胜任特征指标体系 讲授老师：刘轩 项目二：胜任特征评估 Hay Group公司的经典研究提出采用胜任特征发生频次、平均等级分数、最高等级分数三个指标进行统计。 胜任特征平均等级、最高分数、发生频次与访谈长度（字数）的相关关系。 为了检验胜任特征是否能够有效区分效标样本中的优秀组与普通组访谈对象，有必要对两组在胜任特征上的差异进行检验，这是建立胜任特征模型十分关键的一步。 优秀组与普通组存在显著性差异的胜任特征条目，就是该岗位的胜任特征。 根据Spencer（1993）的观点，一般可采用三种方法来验证胜任特征模型： （1）交叉效度。选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本（分析员事先不知道谁是优秀组或普通组）。 （2）构念效度。根据胜任特征模型编制测验或评价中心等方法，来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，考查绩效优异者和一般者在评价结果上是否有显著差异。 （3）预测效度。使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔，或运用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色。 １．主观加权法 所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重加权。 ２．专家加权法 所谓专家加权法，即先聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。 ３．德尔菲咨询法 这是一种相对复杂的专家加权法。所谓德尔菲咨询法，即反复向专家分发咨询表，要求每位专家独立地就每个测量指标属于“很重要”、“重要”、“一般”、“不重要”的哪一种做出判断，然后将专家意见集中作统计处理。 ４．简单比较加权法 所谓比较加权法，即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他测评指标与它进行比较，做出是它多少倍的重要程度的判断，然后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。这种方法易于掌握，虽然主观性也很大，但若与专家加权结合使用，则效果良好。 ５．对偶比较法 对偶比较法就是把所要加权的指标两两配对比较，所有待加权的测评指标两两比较记分后，按列相加，则得到相应测评指标的合计分，在将每个测评指标合计分相加则得到所有测评指标的总分。用总分除各个测评指标的合计分，则得到相应测评指标的权重系数。 ６．回归分析法 回归分析法是用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为各测评指标的权重系数 四、以高职院校教师胜任特征模型构建为例 1.1访谈和问卷调查 在参阅了国内外教师胜任力研究的有关文献的基础上，本研究对多所高职院校教师、学校人事部门领导以及系部教学主任等展开访谈，并结合开放式问卷和胜任力核对表对169名教师、教研室负责人和院系领导进行调查，搜集高职院校教师胜任力的条目。 1.2 正式施测 正式施测被试随机抽取了苏州经贸职业技术学院等7所高等职业院校的教师共442名，剔除填写无效的问卷15份，社会赞许性较高的问卷30份，其中有效问卷397份，有效率为89.8%。 正式施测请专业人员在苏州七所高职院校进行集体施测，问卷以匿名方式填写，填写后当场收回。正式问卷共59题，其中测谎题6题。主要从能力技能、个性特征、工作态度等三个方面进行行为描述。 1.3 胜任力核对表的调查结果 本研究使用的胜任力核对表是在徐建平教授编制的高校教师胜任力核查表的基础上进行了补充和完善，胜任力核对表主要包含：科研能力、教学能力、技术与专长、服务精神、注重质量、概念性思维、自我控制与管理、热情等共66个不同的胜任力条目，要求被试选出高等职院校教师应当具备的15个最重要的胜任力要素。 1.4 探索性因素分析 采用主成份分析法和正交旋转法对三个分量表分别进行探索性因素分析，其中删除因子负荷小于0.4，且因子项目数少于3项的4题，余下49题。能力技能分量表抽取特征根大于1的4个因子，共27个项目，KMO值为0.888，方差累计贡献率达到54.36%，这四个因子分别为教学能力、科研能力、专业技能和管理能力； 1.5 信度效度检验 本研究对能力技能分量表、个性特征分量表和工作态度分量表，以及整个胜任力问卷进行了信度检验， 1.6 结构方程建模 根据探索性因素分析的结果，本研究尝试建立高职院校教师胜任力的模型，并对此进行验证 *