《人才测评技术实训报告.docVIP

宜宾职业技术学院 人力资源管理专业 《人才测评技术》课程 实训报告 课程名称： 人才测评技术实训 系 部： 人文社会科学系 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力11101班 指导老师： 郝 丽 哲 姓 名： 蔡 琼 学 号： 201111444 实训时间：2012至2013学期第一学年 人才测评技术实训报告 专业：人力资源管理 班级：人力11101班 姓名：蔡 琼 学号：201111444 一、实训目的： 人员素质测评是通过对个体都在特定环境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。它已经成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化配置与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。 人才测评技术实训课即是在学习了人员素质测评是什么以及人员素质测评是可能的之后，接着解决人员素质测评主要测评什么以及怎么测评，可用什么方法测评，以及如何对人员素质测评的结果进行分析与报告。 二、实训时间： 2012—2013年第一学期第六周到第十五周每周周一9、10节课，周三7、8节课。 三、地点： 教学楼1416、1413教室。 四、内容： （一）霍兰德职业性向理论 职业性向。也称职业倾向、职业取向。美国职约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家约翰·霍兰德于1971年提出了职业性向理论。他认为，个人的人格与工作环境之间的适配相对应，是职业满意度、稳定性与成就的基础。因此，霍兰德假设，大多数人可以分为以下六种人格类型，即“六角型理”论。 　R(实际型)：木匠、农民、操作X光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。 I(调查型)：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。 　　A(艺术型)：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。 　S(社会型)：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。 　　E(事业型)：推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。 C(常规型)：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。分析个人履历案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。笔考试笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选评价中心技术评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。文件筐作业对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告