《任职资格体系与员工能力发展.docVIP

任职资格体系与员工能力发展 主 讲：范金（人力资源管理专家，5年华为工作经历，历任战略产品部经理、总监等职，参与华为工作分析、任职资格体系设计，以及华为核心业务流程IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）的设计与优化） 课程对象：高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培养、评价和激励人才，提高组织效率的工作，本课程将为他们提供“先进理念+工具方法+成功实践案例”。 备注： 1、高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。 2、凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。 3、课程结束后10日内将证书快递寄给学员； 【课程背景】 公司业务发展策略需要在短期内迅速扩充公司业务团队，但对于员工能力培养缺位，人才关键时刻供给满足不了要求 在公司业务人员数量和运营成本迅速提升的同时，经营业绩并没有得到相应的提升，公司对人才的选拔和认证标准不清晰 员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失。 【课程价值】 1、学习构建任职资格标准的方法和认证 2、学习建立人员双重晋升机制 3、了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价 4、学习建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成 5、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进企业的可持续发展。 【学习成果】 理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵 方法跟进：掌握任职资格体系的基本设计方法 学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案 经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训 【课程特色】 “以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，最大限度的实现与企业实际工作的对接。 【课程主题】 任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题？ 战略导向的任职资格体系：战略地图——业务地图——能力地图 如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励）？ 企业任职资格体系推行实施要点，如何保证任职资格体系执行落地？ 案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践！ 【培训内容】 一、任职资格的价值典范 1、中国企业面临的核心人才困境 a)专业技术人才，特别是研发人才的职业发展规划、专业等级评价，以及薪酬激励问题如何解决？ b)针对某个目标岗位，如何准备识人、用人，选拔人才？ c)如何快速培养人才？如何培养后备人才梯队？ 2、能力管理的正本清源——厘清素质模型、胜任力、领导力、任职资格等相关概念 对比分析：某IT企业研发人才的素质模型，某企业人力资源管理岗位序列的胜任素质 3、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？ 讨论：华为推行任职资格效果分析 4、企业核心人才管理的整体解决方案 二、任职资格体系设计——构建双重晋升发展体系 一）职业发展通道设计 1、任职资格体系的组成及各部分关系 2、概念澄清：职位、岗位、能力 案例：某IT企业职位、岗位设置，以及人岗匹配方案 3、职业发展的内涵 讨论：职业发展通道应该基于岗位晋升，还是基于能力发展？ 4、构建双重晋升通道的价值 案例：华为的五级双通道 5、职位类别划分——建立职业发展通道的基础 案例：华为等优秀企业的职位类别划分（IT行业、地产行业、汽车行业等） 案例：某企业职位类别划分、通道设计存在的问题 6、专业技术类职业发展通道的二维模型——专业深度与广度 讨论：人力资源通道设计模型 7、管理类职业发展通道的三维模型——管人、管事、管平台 8、职业发展通道设计过程演示、案例分享 演练：职业发展通道设计 9、级别、级等的设置规则 10、通道各级别人员数量/比例控制规则 二）任职资格等级标准设计 1、任职资格等级标准的组成（经验+能力+业绩） 讨论：为什么用绩效考核、业绩评价员工的能力水平存在问题？ 讨论：任职资格等级标准各组成维度应用方案 2、任职资格等级标准（经验）的设计方法 3、任职资格等级标准（业绩）的设计方法 4、任职资格等级标准（能力——必备知识）的设计方法 案例：HR各专业的必备知识 5、任职资格等级标准（能力——专业素质标准）的设计方法——由行为看能力 讨论：研发人员、营销人