《绩效管理手册.docVIP

目 录 ：前言----------------------------------------------------------------------------------------2 第一部分：绩效管理组织----------------------------------------------------------------------------3 第二部分：绩效管理流程----------------------------------------------------------------------------4 第三部分：KPI指标确定规范-------------------------------------------------------------------5-6 第四部分：绩效管理沟通规范-------------------------------------------------------------------7-8 第五部分：绩效考核流程与方法规范--------------------------------------------------------9-12 第六部分：绩效考核投诉与申诉处理规范-----------------------------------------------------13- 第七部分：绩效考核末位警告实施规范--------------------------------------------------------14- 第八部分：绩效管理系统评审规范-------------------------------------------------------------15 第九部分：绩效管理制度-----------------------------------------------------------------------16-22 第十部分：附件----------------------------------------------------------------------------------23-43 前 言 绩效管理系统是公司人力资源管理体系的重要组成部分，也是保证公司战略目标和年度目标得以分解落实并逐步实施的重要管理手段。 公司绩效管理系统是在充分考虑希安快速发展、管理整合的现状，以及未来发展需求的基础上，遵循现代绩效管理以业绩为导向、以企业各方面要素价值管理为核心而设计的，鉴于公司管理机制正处于不断发展、提升的过程中，公司绩效管理系统也需要适时做出动态调整和完善。 公司绩效管理总的指导思想是： 绩效管理是手段而不是目的。推行绩效管理最终是围绕实现公司总体目标，通过有效的过程绩效跟踪管理，达到个人、团队和公司绩效的持续提升。 体现全员全过程绩效管理。绩效管理将成为公司各级管理者推动管理工作的重要工具。绩效管理不是简单的结果核查，而是一种绩效改进的手段和过程。公司任何员工都应该主动参与绩效管理，而不能游离其外。 绩效考核以业绩为导向，态度和能力为基础。 绩效考核结果作为公司价值分配、职务职级管理、员工调配、培训开发、人力资源规划与体系改善、人事政策调整的基础，为更好地实现组织目标提供改进方向。 以较低的考核成本、简单实用的方法考核，强调实用性与可操作性。 公司绩效考核的原则： 公平、公正、公开的原则。各级管理（考核）者对被管理（被考核）者在考核目标设定、绩效标准、流程、方法、过程跟踪、结果运用等方面都必须做到公开透明，并进行公平、公正地评价。任何考核结果的依据都必须是可追溯、可验证的。 客观性原则。绩效管理必须做到以事实为依据，对被管理（被考核）者的任何评价都应有客观的事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。考核投诉与申诉的处理也必须以事实为依据。 直接主管担当首要责任的原则。各级员工个人绩效管理的第一责任人为其直属上级主管。考核过程以直接上司考评反馈原则考评反馈给考评者 考核结果的差别原则考核的等级之间应有鲜明的差别界限，针对不同的在、晋升、等方面应体现明显差别使考带有性，鼓励职工的上进心。 被考核对象 主要考核者 参考者 决定者 备 注 部门 总经理 考核委员会 总经理 个 人 部门经理 直接上司 部门经理 360度考核时考核者不限于直接上司 第二部分：绩效管理流程 公司绩效管理工作遵循统一的流程进行。具体流程图如下： （公司绩效管理流程图） 第三部分：KPI指标确定规范 1.0目的 对公司KPI指标的制定过程提供准则，确保公司目标与战略的符合性；并将公司总目标有效地分解到各部门和员工。 2.0适用范围 适