《西北工业大学十一五师资队伍建设规划.docVIP

附件7 西北工业大学“十一五”师资队伍建设规划 “十五”期间，学校认真贯彻落实党中央、国务院关于人才工作的一系列方针、政策，坚持“以人为本”，实施“人才强校”战略，优化人才成长环境，创新人才工作机制。经过五年建设，我校师资队伍的结构得到优化，数量和质量得到提高，实现了师资队伍建设“十五”规划的目标，为我校“十五”期间的发展建设提供了强有力的人才保证。“十一五”是学校实现“三步走”战略第一步目标的关键时期，根据《西北工业大学“十一五”规划和到2020年远景规划（草案）》的要求，特制定西北工业大学“十一五”师资队伍建设规划。 一、“十五”期间师资队伍建设情况 “十五”期间，学校师资队伍建设工作以培养和引进高层次人才为重点，以人事制度创新改革为动力，紧紧抓住师资队伍的引进、培养和使用三个重要环节，不断加大对师资队伍建设的投入力度，与“九五”末相比，取得了突出成绩。 在人才引进方面，以学科建设的需求为导向，加大对高层次人才的引进力度，出台了一系列的政策措施，不断加强对引进人才的投入力度，优化引进人才的工作和生活环境。“十五”期间，学校引进和双聘了6名院士来校工作，试行了“校内特聘客座教授”制度，积极探索吸引国外知名专家教授来校短期工作的机制，加大从海内外公开招聘人才的力度和补充青年教师的力度，引进、调入和接收教师405人，保证了学校教学、科研和学科建设等工件的顺利开展。 在人才培养方面，学校以培养学科领军人物为重点，以提高师资队伍整体素质为目标，启动和实施一系列优秀人才培养计划，加强了师资队伍的能力建设。通过“杰出学科带头人培养计划”，新增选中国工程院院士两名；坚持“学科带头人+创新团队”的学科队伍汇聚模式，有6人入选教育部“长江学者”特聘教授、讲座教授、1个团队入选教育部“长江学者创新团队”、19人入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”，6人成为首批“新世纪百千万人才工程”国家级人选，3人获国家杰出青年基金，3人获“高校青年教师奖”，多人入选国防科工委和陕西省优秀人才建设计划；实施了青年教师“英才培养计划”，有四批119人获得“英才培养计划”资助，对学校青年骨干教师的成长起到重要的作用；学校通过青年教师岗前培训、充分发挥老教授、老专家的“传、帮、带”作用、利用国家和学校专项资助选派中青年骨干教师出国进修和鼓励、支持青年骨干教师在职提升学位层次、提高外语水平和利用计算机及现代教育教学手段的培训等措施、不断提高师资队伍的整体素质。“十五”期间，近400名教师在职攻读博士学位，出国进修495人次，对914人次进行了各类培训。 人才使用方面，学校以人事制度和分配制度改革为突破口，以优化人才资源配置为重点，强化岗位聘任，不断调动教职工的积极性和主动性。从2000年开始，学校开展了定编设岗、全员岗位聘任和校内津贴分配改革工作，建立了讲贡献、论实绩向关键岗位和拔尖人才倾斜的分配激励机制，坚持“公开招聘、择优聘任、严格考核、聘约管理”，经过两轮的岗位聘任和分配制度改革，初步建立了“岗位能上能下、待遇能高能低”的竞争、激励机制与初步的约束机制。同时通过实施“柔性聘用”、人事代理等措施，积极探索人员使用的新机制。 经过“十五”期间的建设，学校的教师队伍与“九五”末相比规模和质量有了较大幅度提高。到2005年12月底，师资队伍总数达到1535人，其中：教授382人、副教授517人、讲师375人；具有博士学位467人、硕士学位771人。与“九五”末相比，师资总数增加256人，具有博士学位教师的比例由20%提高到30.4%；具有硕士学位教师的比例由43%提高到50.2%。 二、“十五”师资伍建设存在的问题 “十五”期间学校师资队伍建设方面虽然取得了一些成绩，但是与我校的办学目标和快速发展建设的需求相比，还存在以下主要差距： 1．结构性差距。大师级人才、学科带头人、在国内外有影响的专家和优秀后备人才数量以及师资总体数量不足，从国内外高水平大学补充博士师资较少；教师博士率虽居中西部高校前列，但距离教育部、科工委的要求，有较大差距；教师学缘结构不合理，本校毕业留校师资比例偏大。 2．能力性差距。与快速发展的高等教育事业和培养高素质创新型人才的要求相比，师资队伍在学习能力、实践能力和创新能力方面需要进一步提高；教师国际学术活动与交流能力不够，国际合作参与人数少、频次低；教师从事基础研究的能力和工作积极性不够、 3．体制性差距。人才引进缺乏强有力竞争的措施，引进体系不健全，学院、学科带头人作用没有得到很好发挥；师资队伍建设缺乏保持动态稳定的机制和活力，退出机制尚未建立；对创新团队缺乏有效的建设、激励措施；实验技术队伍不能适应形势发展要求。 4．观念性差距。对师资队伍的长远建设重视程度不够，对人才流动、开放、竞争的认识不够，存在近亲繁殖现象；不能很好处理引进人才和使用