生态培训体系——未来猎头赢家的利器.docxVIP

一、猎头行业的痛点和挑战要谈猎头培训，首先肯定要了解猎头公司面临怎样的痛点和挑战。培训是帮助预防问题，解决困难，直面挑战，提升业绩而存在的。开方之前要先把脉，只有知道症结在哪里才好对症下药。（一）猎头公司的痛点1找对人难能挑选的人本身就不多，以前是招成熟顾问比较难，现在觉得连招新人都越发困难了。看得上的不肯来，肯来的总觉得差那么一口气。猎头公司越开越多，同质化越来越厉害，很多优秀的顾问手上机会好几个。都说顾问最讨厌候选人签了Offer不去，可是在猎头行业中，顾问自己这么做的也不少啊。结果就是总有那么几家要受伤。跨行业招人，人家对猎头倒是有兴趣，但是总要先问一句：进来后有培训么？2发展人难既然招人不容易，那么在发展人方面就更加举步维艰了。好不容易请来了行业对口的成熟顾问，业绩不佳，团队融入度不高，公司文化不适应，1年内淘汰率很高。“外来的和尚，经也不好念”。技能跟不上，对接客户，BD客户，Offer谈判无法胜任或独立完成。看见HR就像是看见了老虎，遇到BD任务就像要了亲命。老板说顾问不用心，顾问说公司没培训让我怎么做。精力全花在扯皮上了。别说发展，就是每周能完成基本的KPI都谢天谢地了，数据不输入，单子好几周不出人，业绩不稳定。有时分不清谁是“老板”，谁是“员工”；也分不清谁是“Team Leader”，谁是“Team Member”，需要“好好商量”员工才“给个面子”好好做一阵。让员工成长是需要“推”着的；老板们心累，员工们心里也不好受。3留人也难“什么？我最好的顾问要去做In-house？”“什么？我觉得最不可能走的人竟然辞职了？”“什么？顾问们说只有在大平台才能有发展？”以上有哪些是大家遇到的呢？我们猎头公司一直是以帮助客户提供人才解决方案而立足的。我们自己遇到的恰恰也是“人”的问题。如果我们都没法把自己公司“人”的问题搞定——找对人，发展人，留住人，如何让客户有信心我们能解决他们的人才问题？（二）猎头公司的挑战1猎头顾问年轻化在过去，一个应届生成长为一名成熟的顾问可能需要3到5年甚至更长的时间，而现如今，可能只需要1到2年。我们看到了不少90后顾问开始崭露头角，有些甚至已成为了百万顾问。2猎头顾问专业化因为竞争的加剧和客户要求的提升，更多顾问向着更专注（符合F.I.L.L.原则– Function/Industry/Level/Location）、更BD导向和更多按招聘结果付费的专业化趋势发展。3猎头顾问多元化最近几年猎头行业的急速扩张，导致了同行业猎头人才的相对匮乏，再加之不断上升的人员成本，越来越多的猎头公司老板们开始吸引其他行业有过几年工作经验的优秀人才加入。从上面的分析可以看出，不管猎头公司面临的是痛点还是挑战，都绕不开一个“人”字。虽然我们是猎头公司，挖人是自己的强项，但光靠请来几个猛将就能打天下的时代或许已经过去了。如果我们还是光靠挖对手公司的顾问而不是依靠自己培养，我们的竞争优势在哪里？我们补交的学费还少么?而且，如今时代变化得越来越快，几乎所有行业都在求新求变。我们的客户正在变化，变得要求越来越高，供应商选择越来越多；我们的猎头顾问群体也在变，变得越来越年轻，价值观越来越多元化。我们怎么办呢？二、赢家思路既然所有问题都和“人”有关，那么解决方案也应当围绕着“人”进行。正如Charles和我在谈论中坚信的一个观点：未来猎头赢家一定是能够持续培养猎头人才的公司!相信大家能认同“造血”而非一味的“输血”才是基业长青之计。未来的猎头赢家会是以自己培养人才为主，辅之以吸引到行业中“真正”优秀的员工来加入。俗话说，筑巢引凤，先把自己的根基打好，才能把更多的“凤”引来。可喜的是，现在越来越多的猎头公司真切地感受到了“造血”培养自己的员工的重要性，很多公司把优秀的员工送出去培训，或着手搭建内部培训体系，甚至尝试成立内部猎头训练营等。这是应对风云变化市场而“修内功”的应对之策，也是未雨绸缪迎接更大挑战的明智之举。不过更多的是听到猎头老板们说：我们公司一直很重视内部人才培养，内部讲课也做了，外面上课钱也花了，可是培训完新鲜劲过了就没动静了，没有实质性的变化，怎么办？所以，为了持续培养自己的猎头队伍，除了依靠传统的培训支持，我们还必须要站在系统的角度去看待培训。如何像一个运作良好的生态系统一样实现可持续的发展？这就是提出“生态培训体系”理念的灵感和初衷。三、未来猎头赢家的利器 ——“生态培训体系”那么，什么是生态培训体系呢？生态培训体系：结合“人，课，行”三要素，把公司成员在知识与技能上存在的差异转化为优质培训资源的可循环系统。简单的理解就是，员工间的天然差异不再是负担，而是一种宝贵的资源。比如公司5名员工，在面试技能上分别是40分，50分，70分，80分和90分。以前可能是让90分的人去培训其他人，但实际上，70分的人如果能