《2012绩效考核方案.docVIP

KPI绩效考核方案 一、绩效考核 绩效考核设计原则 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。 绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。 评估项目 性质 资料来源评分人 用途 普通员工 工作绩效 多为客观数据值 人力资源部，相关部门，分管总监 反应实际工作表现，直接与绩效工资，年终奖、职等挂钩 每月评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面，每年综合评估一次，由直接领导，同事打分每月评估与绩效工资挂钩，年度综合评估与年终奖、职等、升迁挂钩 综合素质 主观软指标 360度考核、领导、同事、部署 辅助性资讯，升/降职时做参考 满意度 主观软指标 其他部门 辅助性资讯，升/降职时做参考 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。 绩效考核指标制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定 绩效考核是对工作真实表现的考核，考核指标的制定应全面考虑指标的作用 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。 人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。 绩效考核操作流程 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。 二、绩效考核方案 制定目标管理 战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整 目标管理的制定是一个明确怎样达到目标的过程 目标管理的建立应采取自上而下的目标分解方法 部门 年 月工作任务安排表 部门： 负责人： 填表日期： 任务内容 完成措施 完成时间 负责人 配合人 过程及结果检核 备注 日常考核操作：（月度及专项任务考核） ?日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。 ?普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 ?管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。 ? 月工作记录卡 姓名： 部门： 表格编号： 出勤情况 旷工( ) 迟到( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( ) 工 作 表 现 完成岗位工作情况 完成特殊任务情况 流程标准完成情况 工作态度 工作质量 工作效率 与其他人协调合作情况 独立处理问题的能力 在工作中的创新表现 遵守公司规章制度情况 填表人： 被考核员工签字： 日期： 年 月 日 ? 月工作绩效考评表 部门主管月度业绩考评表(1/2) 部门： 姓名： 考核时间段： 考核内容 评分标准 优 良 中 差 得分 91~100 76~90 61