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《员工企业生命周期管理》培训摘要 (李昂老师) 2012.12.16 人力资源管理的战略意义 主管的水平是竞争对手无法复制的水平。 主管最需要的技巧是规划而非专业水平；中层要学会与各部门打交道；高层着重战略规划； 人力资源与主管的关系：员工的离开最主要的问题是N+1（或2）的人让他不爽。 二、 招聘与挑选 1、招聘常见难题： 招聘渠道不准确； 面试技巧有待提高； 到底要招一个什么样的人？ 人力资源规划 员工离职可能性分析：包括用工成本，只有达到此用工成本，员工离职公司才不会亏损。 人力资源素质分析：明确团队的关灯人员以及接班人。 招聘和挑选 Build Borrow Buy .永远不能放弃Build，招聘只是侯选方案。 校园招聘： 首先定位好公司在行业中的位置，然后找到与公司相匹配的院校。比公司在行业位置中好的院校选择层次比公司位置低的学生；与公司在行业中位置同等的院校选择同等的学生；比公司在行业中位置低的院校选择层次比公司位置高的学生。 合适的人选与辅导员息息相关，平时要做好与辅导员的关系工作。 社会招聘 JD如何描述： HP=ARP*A*M APR (accurate role position) A(ablility) M(motivation) 岗位招聘是：准备的角色定位*能力*动机 先要确定角色定位，再考虑能力与动机。 简历所隐藏的信息： 是否频繁跳槽； 中断学业或职业（可判断是否被解聘）； 逻辑性； 应聘信； 错别字； 电话面试：HR给到主管应聘人员的简历确认是否需要打电话通知对方面谈前主管可进行简单的电话面试工。有如下好处： 对方是无准备状态下接到电话，更能体现对职位的重视及能力； 可进行专业能力测试，包括语言能力； 理想的面试模式 多听少说，尽量让对方陈述过去的工作事项来说明自我能力。 判断陈述是否属实，根据故事三段论：背景20%，经过60%，结果20%。（经过不可能少于60%）若不能确认，可详细了解经过，判断是否属实。 行动提问法判断事情真实性。 三、新员工培训 1、如何让员工成为组织人：让新员工参加各种活动。 3111工程，头3个月，头1个月，头1个礼拜，头1天。只有这些让新员工满意，他才会留下来。 心理契约 第一份 与公司 获得应有的尊重；对环境和职位的了解；获得发展和成功的机会 第二份 与主管 第三分 与同事 第四份 与自己 跨国公司实际案例——新员工试用期融入体系 细节一 班车司机欢迎新员工到来； 细节二 公司LED屏写上欢迎**部门***入职； 细节三 前台把新员工带到会议室，确认收到上家单位的退工单后才能带到入职部门； 细节四 主管或与其工作有合作的老员工在工作台上放张欢迎卡片，并介绍自己，今后与其的工作关系，同时告知对方联系方式； 细节五 员工到之前安排好位置、电脑以及各种办公工具； 细节六 部门同事介绍的时候说明，我是**部门***，今后在哪部分工作上会与您合作；我是**部门***，这次都没有争取到与您合作； 细节七 准备好周围的订餐电话及加班叫餐电话； 细节八 给到一本装订精美的培训计划书，并写明**培训是由**部门***负责； 以上各项事情给新员工的感觉是尊重、有归属感，新的单位工作有连续性。 四、绩效管理 绩效管理的衡量标准是：差异性和员工眼中的客观公正； 常规的做法是员工只需要知道自己的绩效； 绩效管理的工作都在平时； 绩效管理的主角是员工——呼唤出员工的参与式管理； 1、定时与员工进行谈话，内容如下： 回顾本月工作目标； 自评自己做的最好的三个方面； 自评自己可以做的更好的三个方面； 心情指数（举例：6分，丢失的4分在哪里；8分，8分在哪里）； 其它,临时紧急的每个月重要的事情。 谈话结束后（3天）请员工发出会议纪要。 2、公司每年四个重要会议 务虚会 PEST political economy society technology (宏观环境分析：政治、经济、社会、技术) SWOT 内部环境分析 总结表彰大会 回顾过去，展望未来 务实会 由销售部门提出，其它部门支持。各个部门定出大的目标及计划。确认后各个部门进行部门会议，任务认领。 员工是过程的承担者，主管是结果的承担者。 岗位目标从哪里来？自上而下，自下而上的统一 岗位关键职务 待改进的区域 行为要求 下半年关键工作任务 各部门KPI分解到各岗位上 全员动员大会 3、目标=指标+ （以下9个方面，至下而上规划） 双方同意的 奖励和处罚 定期回顾 备用应急计划 行动计划 分阶段执行 资源分析 备份时间 风险、限制性和机会分析 指标量化：数量、质量、成本、时间、反馈 绩效管理：客观、公正、及