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绩 效 管 理 复 习 资 料（一） 一、名词解释 1．绩效：又称工作表现。它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地于通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。 2．绩效计划：是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。 3．德尔斐法：是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需成员正式出席会议，一般通过匿名通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。 4．专家集体意见法：即通过组成专家评估小组，由小组讨论形式来确定绩效指标权重。专家可以是由企业管理实践专家构成，也可以由企业管理实践专家与外聘的理论或咨询专家共同沟通。这种方法汇集多人的知识、经验和智慧及信息，具有较高的客观性和可信度。但这种方法受到面对面的专家之间的影响和压力，屈从于某些权威或领导的意见，不能充分发挥集体成员的作用，从而影响权重决策的效果。 5. 周边绩效行为：指自发的行为或与组织核心流程非直接相关的行为。再指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的行为，又被称为组织公民行为，或亲社会组织行为。 6. 配对比较法：又称两两比较法，要求把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员工进行一一比较，如果一个人和另外一个人比较的结果为优者，则记一个“+”号，或者给他记一分，逊者则记为“-”或“0”，然后比较每个被告考评者的得分，并排出次序。 7. 关键事件法 ：在工作过程中，主管考核的管理者记录员工表现好的行为和不良行为，根据记录的行为事实对员工进行考核评估，并进行反馈。 8．目标管理法 ：它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。这种基于目标管理的绩效评价法强调过程评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。从某种意义上而言，它体现了绩效管理的部分思想。 9．行为锚定评价量表法：是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为。这样，每个考核维度都包含从最高绩效的优秀行为到一般绩效的中间行为，直至不良绩效的不适当行为。而且，每个行为层次都给予一个分数。 10. 关键绩效指标：是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高益。 11. 平衡计分卡 ：平衡计分卡是由哈佛大学的卡普兰教授和来自波士顿的顾问诺顿两个人共同开发。平衡计分卡是一个战略执行工具，是策略系统、沟通系统和执行系统的三位一体；同时平衡计分卡是一个绩效管理系统，是一个评价指标系统等。 12．360度评价方法：是由被评人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户及被评价者本人担任评价者，从不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果 反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。 13.行为示范：指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操作的一种培训方法。行为示范由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励。 14．角色扮演：它是情景模拟培训的一种方式，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法。 15．近因效应 ：指在绩效评估中，评估者对被评估者近期的业绩或行为印象深刻，忽略或淡化被评估者几个月或更长一些时间之前工作表现的倾向。 16. 对比效应：指在绩效评估中，当评估者把一个人的工作表现与其他人相比较，而不是与工作标准相比较时，就可能会产生对比效应。 17. 刻板印象：指在绩效评估中，评估者可能对某些人群有固定的看法，而这些看法是不符合实际的。 18. 暗示效应：指在绩效评估中，评估者在评估下属的过程中受到上级管理者对下属评论或看法影响的现象。 19. 光环效应：指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向 20. 似我效应 ：指在绩效评估中，评估者往往对那些与自己相似的被评估者给予更高评分的倾向，而评价那些和自己不同的人的时候，做出的评价相对偏低。 21. 感情效应：指在绩效评估中，评估者在评估被评估者时，往往受到与被评估者之间感情亲疏的影响 22.趋中效应：指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向； 23．绩效金字塔法：绩效金字塔法是确定团队绩效指标的一种方法，其出发点是明确绩效的层级。是企业根据组织和团队目标建立团队绩效指标，并根据团队绩效与组织目标的紧密程度区分团队绩效层次的一