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企业如何控制用人风险
目前企业风险管理越来越重要,企业主要存在两种风险:财务管理风险、人事(用人)风险。用人风险:1)最近三年企业涉及的劳动争议多,仅江苏省无锡市2006年正式受理劳动仲裁超过8000起,比05年增长60%,近三年:全国平均增长为35%,江、浙、沪、广东增长50%~60%,可看出这种趋势:劳动者起来越善于利用法律武器保护自己;人力资源管理欠缺导致目前的现象。2)在这些劳动争议案件里,企业方败诉率高:全国约为78%,苏州85%,上海87%,杭州91%。06年《劳动合同法》初稿,对企业要求高,收到20万书面意见,特别是外企意见大,企业承担不起高成本,激烈对抗,至今讨论还未停止。企业意识到用人风险,比社保、加班费(工时)的计算等。新草案出台后,员工会发现自己有很多权利,公司的败诉率可能会越来越高。控制用人风险会成为一个重要课题。举例:1、中日合资企业,一副总兼工会主席(1.1~1.2万/月),半年多年与老总闹情绪,公司将其架空后再进行绩效考核,不合格为理由,降为办公室主任(6000元/月),该人于06.07~06.11请病假,11月底提交辞职报告。起诉企业:无故降岗、病假工资有2个月未付(虚假病假,公司要求提供病例证明,提供不出,算为旷工),应该提交医疗证明,劳动合同快要到期,辞职,并告公司要求赔偿7个月工资(入公司6年多n+1)及2个月病假工资。典型问题:1)给员工调岗、降薪,如何操作?如何正确有效降岗降薪。2)员工离职在什么情况下能拿到工龄补偿金。3)虚假请病假,公司是否当时就应抓住机会,严重违纪,算员工旷工?2、公司实行的是计件制,员工告赔加班费,要求补发从01年至06年的加班工资,仲裁时效是否过了?3、加班费直接导致企业破产案例:05年底无锡红星刀具厂,一员工要求给付加班费7000元,公司付了。紧接着几百个工人要求同样支付加班费,导致工厂无力支付关门。
一、员工入职管理中的风险控制 (在职管理、离职管理)
1、招聘风险试用期发现员工怀孕,以此为由将员工辞退。??不行招聘条件上写已婚未生育女性不要。? ???不行试用期发现,乙肝病毒携带者,解除合同。? ?? ?? ?不行招聘技术研发部经理,不久发现其妻子在有竞争关系的企业的技术部门任职,担心会泄漏商业秘密。不行(已经是员工,形成劳动关系,受劳动法保护,必须符合8个条件才能开除。劳动法第25、26、27条)及(江苏省劳动合同条例)合同没到期,企业想解除关系,但不符合上述条件,愿意承担违约金,行不行?例:1、百度公司,06年7月,一技术研发部全撤销,所有人结清工资再n+1。8月份,百度败诉。2、西门子,05年同样案例。企业1000多人被解雇,员工告公司要补偿,律师提出不要补偿,要恢复劳动关系,补发工资。某五星级酒店,一员工工作表现差(经常迟到、早退、不服从工作安排),企业想找辞退机会。一次在修完水龙头后,就躺在客房休息,抽烟、看电视,客人发现后非常生气,向酒店投诉,酒店以员工严重违纪、影响酒店声誉为由,辞退员工,员工告企业:要求恢复劳动关系,补发工资。仲裁公司输。原因:严重违纪。问公司中的劳动纪律是如何规定的,查规章制度中未规定。找的理由是前一天加班了,且是初犯应给机会,一次违纪就被辞退,太严重了。企业提出经常迟到、早退,有考勤记录。考勤显示累计7次,即使达到严重违纪(公司的规定),但江苏有规定,考勤卡每月应与员工见面,签字确认。用人单位处强势地位,考勤卡可伪造,员工没有签字记录。制度不健全,相关依据禁不起推敲(如顶撞领导等)。最后请回上班,补发10个月工资,不要n+1工龄补偿,恢复工作,补偿工资。最后上班后,大会小会批评,绩效考核差,半月后,员工提出辞职,并告公司,提出赔偿加班费,还要加赔25%,社保、工龄经济补偿,公司又输。公司陷入行政人事管理危机。3、建议雇员招聘风险集中表现为:(1)身体状况,如先天性心脏病、乙肝、怀孕(2)能力不行,不能胜任岗位岗位考核制度不健全,无具体标准,公司辞退员工,只得败诉。例:深圳一家公司,招聘办公室主任,员工试用期考核过了,签三年劳动合同,观察到此人能力不行,但又找不到理由(不违反规章制度)。公司协商工龄补偿,但员工不同意。公司先以不胜任岗位要求后以严重违纪,败诉。最后建议协商。(3)品德差,一有机会贪污、腐败、客户流失,公司利益严重受损。2、工作邀请函的设计与发放程序:发广告/面试/发录取通知书,写清职位。但公司在该人报到之前,又另有合适人选,但对方已辞职,不同意降职或不录用。告公司,公司为递约过失。形成事实劳动关系,来上班,未签劳动合同(现行:公司给n+1补偿,劳动者可按新劳动法,在2个月后签,前两个月工资算两倍)对策:不发或改为“有意向提供如下
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