跨文化培训有效性：与未来的理论框架总结.doc

跨文化培训有效性：综述与未来研究的理论框架(Adler, 1983; Beaty Mendenhall, 1989; Kyi, 1988; Roberts, 1970; Roberts Boyacigiller, 1984; Schollhammer, 1975).kyi（1988）对这些发现做了最好总结。他说：“论文中假设-演绎种类的匮乏......这和该领域的发展阶段和比较分析的性质有关。在这个阶段，（国际）管理上没有发达的演绎性发展理论，并且大多数所谓的理论都是经验的集合或概括。拥有一个核心理念的完美整合的演绎理论还没有出现”。（第209页）。 这前范式状态是对跨文化国际人力资源管理的新的子领域的特别描述（阿德勒，1983年，贝蒂和门登霍尔，1989年）。阿德勒（1983）发现，1971年至1980年发表在24个管理学期刊上的11000篇文章中只有百分之一的专注于跨文化工作交际。在1984年至1988年的主要的国际商业期刊中，只有9％的文章致力于国际人力资源管理问题，并且在同期的科学管理评论，仅有1.5％的文章处理国际人力资源管理问题；然而，没有一篇尝试进行理论建构（贝蒂和门登霍尔，1989年）。 这是特别不幸的，因为经济，政治和社会等领域国际化程度的日益加深已经导致了跨文化交际（两个或两个以上的人之间的联系）频率和深度的增加。这些交际发生在各种与工作有关的处境下，包括短期国外出差，长期海外工作，甚至在一个组织中工作。.虽然没有研究尝试进行一次全面的综述，但是有两篇文献综述已经研究了培训的文化同化型及其有效性（费德勒，米切尔和特里安第斯，1971年，米切尔，Dossett，费德勒，与特里安第斯，1972年），但它既没有研究其他方法，也没有提供一个理论框架。布里斯林和佩德森（1976年）进行了全面跨文化培训方法的综述，但他们专注于发展培训方法的类型学。其他有些相关的综述包括跨文化调整的性质（教堂，1982年，门登霍尔和Oddou，1985; Stening，1979年），跨文化的工作分配对外派人员职业生涯的影响（门登霍尔，邓巴，与Oddou，1987），以及跨文化培训的利用程度（贝克Ivancevitch，1971年;门登霍尔等，1987;东，1981年）这些相关，但是没有直接对实证文献进行全面综述或提供一个理论框架。如果像某些学者认为的那样（阿德勒，1983;贝蒂和门登霍尔，1989;姬，1988;罗伯茨，1970;罗伯茨和Boyacigiller，1984; Schollhammer，1975），国际化的管理一般是在发展的预范式，预理论阶段，那么像跨文化培训这种子领域缺乏理论和模型也不足为奇。为了描述跨文化培训项目的效果，是一项横跨各种社会科学学科的工作。潜在的国际外派人员和其在多元文化环境工作的人员的价值;然而，。用计算机辅助，跨学科的文献检索来处理基础数据，并消除非经验的研究后，有29个研究被列入正式的综述过程。因为大多数的研究采用了多种训练方法和少有研究系统地尝试比较培训方法的功效，所以在这里培训被视为一个一般活动，重点将是，确定其对。培训和每个因变量之间的关系被编码为（a）在该研究中（左空白）不处理，（B）正相关（记为A +），（C）不显著（记为0），以及（d ）负相关（记为 - ）。研究综述的总结如表1。从文献综述中看，有三个主要的因变量是常用的培训有效性（一）跨文化技能的发展，（二）调整，以及（c）绩效（见表1）。这些变量及其对培训效果的关系接下来讨论。跨文化技能发展生活和工作或祖国的多元文化的环境中要求个人使用的交际技巧超越那些处理即刻小组的人是有效的（阿德勒，1986处理是有效的，门登霍尔和Oddou， 1985; Torbiorn，1982）。因此，跨文化技能发展已经在这里成为评价研究的主要目标。具备这些技能并随后在海外任务中成功之联系已经随处可见（综述见BREIN与大卫，1971年，教堂，1982年，门登霍尔和Oddou，1985年）。这里的目的是确定跨文化培训是否确实可以促进学员这种技能的发展。第二，尽管事实上研究利用对照组发现了培训和自信之间的显著关系，但是通过常规方法测量并被的实验组受试者有可能夸大了这种关系，因为他们知道自己在实验中产生霍桑效应。关系维度。 29研究中有研究检验了跨文化培训和促进与东道国国民关系相关的技能之间的关系（Chemers，1969年的关系之间的关系; Chemers，Lekhyananda，费德勒，与Stoulurow，1966年，德格，1981年，欧莱，1987; Gudykunst，锤， ＆怀斯曼，1977年;卡茨，1977;兰迪斯，布里斯林，Swanner，曾雅妮，与汤姆 - 如，1985年，兰迪斯，日，麦克格鲁，托马斯和米勒，1976; Lefley，1