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非人力资源经理的人力资源管理 课程大纲 第一篇:人力资源管理简介 第二篇:识人篇 第三篇:育人篇 第四篇:用人篇 第五篇:留人篇 F:\视频\达人系\菜花甜妈演唱《送你葱》.flv 第一篇: 人力资源管理简介 人力资源管理概念的变化 -- 传统的人事管理 人力资源管理的形成 人力资本登上舞台 一般说来，货币资本是被动性资本，人力资本是主动性资本，货币资本没有人力资本的推动是运转不起来的，它不可能单独产生效益。 人力资本不同于人力资源，人力资源是指企业所有的人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫做技术创新者，另外一种人叫做职业经理人。 人力为什么能成为资本呢？这是现代生产力发展的结果，特别是知识经济时代的来临，使人才成为企业生存和发展的关键。企业的生存和发展要靠核心竞争力，即要拥有别人没有的和无法简单地模仿的技术。企业竞争也即核心技术之争。 核心技术的评价标准有两个，一个是技术的科技含量，一个是技术的市场性。核心技术的两大标准，直接凸现了人力资本的重要作用。因为核心技术科技含量的增加要靠技术创新者，而市场开拓则要靠职业经理人，只有两者的内在结合，才能形成企业的核心竞争力，从而推动货币资本的不断增值。 在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题 人力资源管理的角色定位 为开发远景目标和价值提供咨询； 高级管理团队成员创造联合解决方案； 把人力资源实践与战略相联系 “五 视” “八 观 六 验” 《吕氏春秋·论人》： “凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。 喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。 八观六验，此贤主之所以论人也。” 六戚指“父、母、兄、弟、妻、子” 四隐指“交友、故旧、邑里、门郭” “八观七谬” 一曰观其夺救，以明间杂。 二曰观其感变，以审常度。 三曰观其志质，以知其名。 四曰观其所由，以辨依似。 五曰观其爱敬，以知通塞。 六曰观其情机，以辨恕惑。 七曰观其所短，以知所长。 八曰观其聪明，以知所达。 “七 谬” 一曰察誉有偏颇之缪， 二曰接物有爱恶之惑， 三曰度心有大小之误， 四曰品质有早晚之疑， 五曰变类有同体之嫌， 六曰论材有申压之诡， 七曰观奇有二尤之失 ——三国 、刘绍、《人物志》 能力素质模型简介 1 能力素质的缘起… 能力素质的缘起… 能力素质的研究起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官，感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：《Testing for Competency Rather Than Intelligence》。这篇文章的发表，标志着能力素质模型正式研究的开端。 2、对能力素质的相关研究成果 3、什么是能力素质？—— 概念探讨 4、能力素质的构成要素—— 洋葱模型 6、延伸——全脑模型：个体能力素质特征的生理构造机理 基于“大脑优势”的能力素质 原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联 应用：依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好，影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职类职层人员产生高绩效所需的潜在能力素质类型要求与标准。企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时，可以应用这一潜在能力素质模型判断某一员工潜在能力素质是否适合所从事的工作岗位人的大脑的分布。 小游戏：四色牌的游戏——看看你的脑袋是什么颜色的？ 第二篇: 识人篇 定岗 招聘 面试 一.定岗 工作分析是一个活动 工作分析的定义可以来自与不同的角度 效率提高始终是工作分析各个历史阶段的关键任务 何时开始进行工作分析 工作分析的作用 职务说明书是工作分析结果的最佳表现形式 职务说明书可以看成工作描述再生形式最完整的一种 根据目的和意义选择工作分析的方法是结果保障的前提 常见的方法之一——观察法 在工作现场观察