《岗位分析培训.ppt

July 2,2005 岗位分析 目录 岗位分析的作用与意义与几个基本问题 岗位分析的方法与步骤与流程 岗位分析的注意问题 企业中所面临的问题 有些部门人很多，经理还天天喊人不够； 员工觉得自己工作量大，与同事相比，薪酬低； 新员工无所适从，领导抢员工的工作做； 临时性工作太多； 培训的重点不清楚； 招聘总是不满意； 什么是岗位分析？ 岗位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。 岗位分析的目的 岗位分析的难度 谁来进行岗位分析； 用什么方法进行岗位分析； 岗位分析的效果问题； 岗位的变化问题； 人的因素的影响； 配套措施问题； 理想与现实的矛盾问题； 岗位分析的方法 部门职责分解与流程分析法； 标杆法 问卷法 访谈法 观察法 工作日志法 岗位分析的步骤与方法 价值链模型 某企业价值链分析 影响组织与流程设计的几个因素 战略的方向； 管理幅度与层次； 组织功能的实现； 部门职责设计 岗位分工的几种模式 纵向与横向分工 纵向分工——集权与分权； 横向分工——专业化与工作扩大化； 岗位分工需要考虑的问题： 有无这样的人？ 工作量的大小 下属现实中能力的高低？ 运用职能矩阵分解职能定位职位职责 运用职能矩阵分解定位职位职责（示例） 岗位职责与任务描述表格(示例) 编制岗位职责的程序 编制部门职责； 确定大略的职位分工； 按照部门职责分解矩阵，分解部门工作； 归并每个岗位职责； 估计每个职位的工作量； 调整工作职责； 选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例) 在编制某一文件的过程中， 部门负责人组织拟订文件 文员按部门内主管的要求收集一些资料 主管草拟文件 主管副总审核文件并提出意见 总经理最终批准文件 这些动词清楚、准确的表明了相应职位在流程中的权限(和责任)。 在使用动词时，应尽可能准确，避免使用“负责”等模糊词。特别对同一项工作几个职位都有参与的情况,应明确地区分各个职位的角色和重要程度 选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例) 选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例) 职责描述的撰写注意点 工作职责： 主要归纳出职位各主要工作模块。按照主次顺序逐条填写。在职位职责中只须写出重要的职责，不需列举细节杂项，可省略临时交办事项。应该避免的问题是： 主要工作遗漏 描述太细，没有分类 将一项工作从不同角度分几项描述 职责细分所用的动词用词要准确，用词要精确，不能模棱两可，不要官话套话，不能有猜测性的语言。尽量避免使用“负责”一词将整个句子要连上，最好能体现出职位工作的结果。 在职责的细化一栏，不要出现照抄上一版职位说明书的情形。 岗位资格设计 任职资格需要考虑的维度 业务数据分析法 业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等； 根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。 根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制； 根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。 预算控制法 谁来编制进行岗位分析 人力资源部？ 领导？ 下级？ 领导的助理？ 什么时候需要岗位分析 组织结构变化； 组织战略发生变化了； 管理模式发生变化； 新的工作产生时； 职责发生变化时 技能需求改变时 组织层次减少或增加时 与其他工作无法明确划分时 企业内推进岗位分析的流程 人力资源部门牵头，成立项目小组 对组员进行培训 梳理组织结构与流程 明确部门职责 编制岗位职责编制规范 全员培训 分部门研讨各岗位的说明书 岗位说明书的运用 招聘； 培训； 薪酬； 绩效； 晋升； 谢谢大家 定编的原则 以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 －企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。 － 所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。 － 所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。 企业各类人员的比例关系要协调 － 正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系； － 正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系； － 合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的