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招聘与测试 招聘的基本程序 招聘的主要形式 招聘中的测试 招聘与选拔的步骤 内部招聘 广告招聘应该注意的问题 优点 优点 优点 优点 猎头公司的招聘程序 招聘会招聘的程序 校园招聘具有的优势 外部招聘的比较 心理测试 基本个性测验 职业能力测验 一般能力测验 智力测验 人际关系测验 管理能力测验 评价中心 公文处理 背景模拟 公文类别处理模拟 处理过程模拟 小组讨论 管理游戏 角色扮演 招聘效果的评估 成本效益评估 数量与质量评估 效度与信度评估 招聘计划 获取人员需求信息。 选择招聘信息的发布时间和发布渠道； 初步确定招聘小组； 明确招聘预算； 编写招聘工作时间表； 拟定招聘广告。 训练任务 为企业设计求职申请表 开发招聘计划 设计自己的个人简历 好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点： 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。 观察技巧 肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 观察语言和非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗： 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏 非言语信息的含义 面谈误区 第一印象：先入为主 相似性：同病相怜 对比效应：与超人相比 科班印象：偏见 种族、年龄、性别歧视 非言语因素如穿着、眼神、笑容等 听力、理解力、记忆力偏差 晕轮效应：以偏概全，过分偏重劣点 如何结束面谈 再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 个性心理分析与HRM 气质的含义：气质主要指人的心理活动和动作的速度、强度、稳定性、灵活性和指向性等动力方面特征的表现，也就是神经过程基本特征在行为上的表现，使人的行为具有这样、那样的独特风格。 江山易改，禀性难移 个性心理分析与HRM 个性心理分析与HRM 个性心理分析与HRM 气质与管理 气质与职业 气质互补 气质自测？ 识人秘法 远使之而观其忠——派他到远处去任职，以观察其忠诚。 近使之而观其敬——让他在身边任职，以观其敬慎。 烦使之而观其能——派他做烦杂之事，以观察其能力。 卒然问焉而观其知——突然问他问题，以观察其机智。 急与之期而观其信——仓促约定会见的时间，以观察其信用。 委之以财以观其仁——托付他大笔财富，以观察他是否为仁人君子。 告之以危而观其节——告诉他情况危急，以观察他的节操。 醉之以酒而观其则——故意灌醉他，以观察其本性。 杂之以处而观其色——与众人杂处中，观察其为处事的态度。 个人特征：不成功的领导 缺乏培训 认知缺陷 不能从经验中学习 不会策略地思考（事先计划） 重复同样的错误 个性 偏执/被动攻击者：感觉被出卖。恨与气别人成功 老好人：无立场、高士气低绩效 自以为是者：过分自信、注意中心、抢功卸过 评价中心（AC）种类 工作情景模拟 有深度的面谈 商业/管理竞赛 公事包训练法 无领导者的群体讨论 案例分析 “STAR”原则 （探询/跟进） 当面谈者提问： 应聘者回应： 那样，面谈者便要： 跟进，以取得真正的行为事例 跟进，以取得完整的行为的事例 跟进，取得另一个行为事例 假的行为事例 不完整的行为事例 行为事例 完整的行为事例 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. “STAR”原则 （探询/跟进举例） 针对假的行为事例： 例A： 在销售部门里，我是其中一位出色的销售代表。 跟进：举一个你认为最成功的例子。你是如何克服困难达成业绩，并使你的业绩超出公司期望或超过其他团队成员的？ 例B： 我认为作为领导人才，最重要的是具体指导员工的能力，这一点正是领导者与普通员工的区别。 跟进：你是如何管理你的团队的？作为团队领导你采取了哪些步骤指导你的员工达成业绩？请举最近的一个例子好吗？ 针对不完整的行为事例： 例如： 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛很紧张，双方各不 让步，但最后我们还是争取了大部分客户的要求。 跟进： 在那次洽谈会上，你是如何争取客户的，可否谈一下具体的细节？ 针对完整的行为事例： 例如： 上次我组织了一个客户会议。会议上遇到客户的反对意见，我先了解了对方的观点，然后说明产品如何能满足客户的需求，最后对方被说服，