《报告上总部员工薪酬管理制度.doc

★机密 北京市建筑设计研究院 薪酬管理制度 （总部） 北大纵横管理咨询集团 二零零七年十月 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额管理 2 第三章 岗位绩效工资制 4 第四章 协议工资制 9 第五章 薪酬入级及调整 10 第六章 其他规定 13 第七章 附则 13 附件1 BIAD职系职级划分表 14 第一章 总则 为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进BIAD总体发展战略的实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，根据员工岗位、能力和业绩情况，特制定本制度。 适用范围 本管理制度适用于总部机关各职能部门。BIAD下属单位、子公司可参照执行。 薪酬分配的基本原则 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的升级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障全院的整体利益，实现可持续发展。 第二章 薪酬总额管理 薪酬总额包括院总部薪酬总额和业务单元薪酬总额。这里我们只讲院总部薪酬总额。 （一）院总部薪酬总额：指的是院总部职能部门（不包括院高层）一年内全体员工的基本工资总额、岗位津贴总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。 （二）业务单元薪酬总额：指的是设计所、研究所、分院及所属分子公司一年内全体员工的基本工资总额、技能工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。 其他薪酬支出指的是协议工资制下的薪酬支出等。 目标薪酬总额的确定原则 目标薪酬总额的确定需要综合考虑院的历史薪酬水平、外部市场水平及院经济效益情况。 院薪酬应参考历史水平，并在历史水平基础上保持适当增长。其中增长率遵循“两低于”原则，即工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则0.2、0.3、0.5。 公式2-1： 其中：n表示年份，（下同），预计增长率薪酬（不包括年终奖）的预算结果确定，不得高于主营业务预计增长率。 薪酬总额预算的确定 人力资源部根据上年度的营业收入、营业利润（利税）、薪酬总额，以及本年度的经营计划和人员状况，做出院本部年度薪酬预算，包括年度标准岗位薪酬总额、年度基本工资总额、年度其他特殊津贴总额和年度其他薪酬支出总额。 各业务单元在院目标薪酬总额的框架内自行拟定各自的薪酬预算，包括年度标准岗位薪酬总额、年度基本工资总额、年度其他特殊津贴总额和年度其他薪酬支出总额，并上报院总部人力资源部。 院人力资源部初步审核各业务单元的薪酬预算方案。并整体上报院长办公会批准。 薪酬预算经院长办公会批准后执行。 薪酬预算执行情况的控制 薪酬预算的控制主要通过各业务单元薪点值的调整、考核激励机制的调整来实现，但必须报院长办公会批准。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 薪酬总额的核定 每年一月份，院总部薪酬总额和各业务单元薪酬总额由人力资源部根据战略运营部和财务管理部提供的数据进行核定，结果报院长办公会批准执行。 第三章 岗位绩效工资制 适用范围 岗位绩效工资制适用于院职能部门中层管理人员和一般员工。 薪酬结构 薪酬构成＝基本工资＋岗位津贴＋绩效工资＋年终奖＋特殊奖金 其中固定部分包括基本工资、岗位津贴；浮动部分包括绩效工资、年终奖和特殊奖金。 基本工资 基本工资由原北京市事业单位工资项+附加工资项构成，每月固定发放，每年随北京市整体调整。 岗位薪酬等级表的确定 在工作分析和岗位评估的基础上，以分类排序结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗位津贴等级。具体确定方法如下： 1．岗位分等。依据岗位评价和排序结果，在最低等级和最高等级之间，确定等差，划分薪等，相邻薪等之间的岗位津贴有一定的重叠。 2．等内分级。各薪等内的等级数即为该岗位未来的工资升级通道，等内分级实现了一岗多薪。 3．确定薪点值和等级系数。薪点值是岗位薪酬的基准数值，每一等级的岗位薪酬等于该等级对应的岗位系数乘以岗位薪点值。 薪点值是岗位津贴的基准数值，是依据岗位津贴级差、员